La gestión del talento humano es una de las áreas estratégicas más importantes de toda compañía porque tiene que ver con su mayor activo: las personas. Siguiendo la premisa de que el tiempo es oro, las empresas están desarrollando sus procesos de reclutamiento más rápido y mejor, pero muchas veces comprometiendo la calidad.

Por eso, es necesario que las empresas actualicen sus procesos de reclutamiento para afrontar algunos de los mayores retos en reclutamiento y selección de la actualidad: conseguir más candidatos, filtrar hojas de vida más rápido, mejorar la calidad y la rotación, ser más productivos, entre otros. De acuerdo con la plataforma de reclutamiento Talentu, estas son las 12 tendencias que las empresas latinoamericanas deben acoger y poner en práctica en este 2022:

Marca empleador

Se trata de la propuesta de valor de una compañía hacia los trabajadores. Pero más allá de creer que se trata simplemente de hacer un sitio web, es un aspecto estratégico de cómo se comunica la marca a ese potencial talento. Por ejemplo, una de las principales quejas de los candidatos es que nunca les avisan si pasaron el proceso o no, lo que inevitablemente afecta la reputación de la marca del empleador.

“América Latina es la región del mundo con más brechas de talento y por eso se nos dificulta constantemente poder conseguir ese talento. En la medida en que tengamos una marca empleadora, vamos a poder convencer a las personas a decidir trabajar con nosotros porque estamos comunicando de manera adecuada cómo vamos a transformarlos. No se trata solo de una propuesta de un salario y unos beneficios”, explicó Mateo Folador, fundador y CEO de Talentu.

Trabajo remoto

El trabajo remoto recibió un enorme impulso gracias a las restricciones de la emergencia sanitaria hasta el punto de que siete de cada 10 empresas en América Latina adoptarán un modelo que combina el trabajo presencial y el remoto, según una encuesta reciente de Telefónica Hispam. Sin embargo, no es lo mismo una persona que tiene un espacio disponible y adecuado en su casa a una que no lo tiene.

“La cuestión es que si no enseñamos cómo trabajar remotamente, no podemos esperar que las personas trabajen remotamente”, señaló Mateo Folador. Y dijo que aunque el trabajo remoto no va a desaparecer, eso no significa que todas las compañías se vayan a volver remotas. “Lo importante acá es definir claramente cuáles son las reglas y canales de comunicación, los entregables, porque cuando trabajamos en remoto no lo estamos haciendo por actividades sino que tenemos que hacerlo por resultados”, agregó.

Cultura de la organización

Aunque en muchas ocasiones las compañías suelen referirse a los valores, en realidad son los hábitos, las rutinas y los rituales los que verdaderamente construyen la cultura de una organización. Saludar y despedirse -ya sea en el chat de la compañía o en la oficina-, por ejemplo, es la forma más simple de comenzar a hacerlo. Y esa construcción resulta fundamental en la actualidad porque ayuda a definir la marca empleador.

Para Folador es claro que hay que crear una cultura donde haya más interacciones positivas, porque si hay más interacciones positivas las personas son más productivas, y si son más productivas eso genera más resultados.

Inteligencia artificial y automatización

A medida que las empresas están volviendo a escalar su personal al nivel en el que estaban antes de la pandemia, están buscando respuestas en la tecnología para ser más eficientes.

Mientras que la automatización reemplaza procesos manuales y permite, por ejemplo, publicar una oferta laboral en una sola plataforma y con un clic distribuirla en 10 bolsas de empleo, la Inteligencia artificial simula procesos humanos que facilitan filtrar muchas hojas de vida por medio de algoritmos que buscan diferentes tipos de patrones. Es así que estas dos tecnologías permiten reducir a solo cuatro horas una labor que antes podía tomar 25 horas.

Retención y talento fluido 

Se trata de un modelo en el que las áreas de talento humano pueden trabajar continuamente para mantener las vacantes y llenarlas más rápido. Aunque la rotación puede tener muchas causas, hay que entender cada vez mejor cómo funciona la compañía y por qué razones las personas se van para tomar decisiones de mejora.

“La rotación no es propiamente mala, porque si se están yendo las personas que no son tan buenas, eso es bueno. Pero si se están yendo las personas buenas, eso no es tan bueno. Cuando combinamos esas dos cosas es cuando realmente podemos ver qué genera mucho más valor y en qué personas hay que enfocarse”, apuntó el CEO de Talentu.

Formación y Upskilling

Una de las actuales problemáticas del reclutamiento está en la dificultad de encontrar el talento humano con las habilidades requeridas. Por eso, antes de que el potencial candidato entre a la organización hay que identificar brechas de habilidades que se pueden suplir gracias a la formación y el upskilling o perfeccionamiento.

Reclutamiento basado en datos

Se trata de medir cada etapa del funnel, es decir, poder saber cuántas personas entraron en la primera etapa y cuántas alcanzaron cada una de las etapas posteriores del proceso. En el marketing de reclutamiento hay que entender cuáles son los canales, las eficiencias y los costos.

“En el marketing de atracción de talento hablamos de atraer (bolsas de empleo, ferias, programas de referidos, redes sociales, SEO), convertir (marca empleadora, página de empleados, video, analíticas de conversión), enganchar (campañas de email, SMS, Whatsapp, CRM de talento, red de talento) y rastrear (kits de entrevista, experimentos y dashboards). Una de las cosas más importantes cuando estamos haciendo todo este proceso de reclutamiento es diseñar muy bien el proceso. Normalmente la tecnología permite escalar estos procesos”, detalló Folador.

Digitalización del reclutamiento

La clave es volver todo el proceso digital y tener toda la información en un solo lugar. La tendencia apunta a tener el relacionamiento automatizado por canales digitales que permitan escalar y llevar a los candidatos a la página marca empleador.

Creación de redes de talento

A diferencia de los cargos operativos donde llegan muchas hojas de vida y se dificulta filtrarlas, la estrategia de creación de redes de talento está funcionando muy bien sobre todo en empresas que buscan cargos relacionados con tecnología, donde no hay suficiente talento.

Hacer reclutamiento proactivo es crear redes de talento que permitan continuar el relacionamiento con un candidato que no pasó el proceso y hacer un seguimiento de su evolución profesional para en seis meses o un año poder contratarlo. Es muy importante generar una buena experiencia en el proceso porque de lo contrario esa persona no va a querer presentarse de nuevo.

Experiencia del candidato

Un proceso de reclutamiento no tiene por qué ser una mala experiencia para el candidato. En las diferentes etapas del ciclo de vida del candidato es muy importante medir y entender qué está pasando para poder mejorar esa experiencia. Más allá de desarrollar una comunicación omnicanal -cuyo contenido debe generar valor-, es fundamental la transparencia, es decir, cómo una empresa le da las evidencias del estado y evolución del proceso a un candidato.

Reclutamiento remoto

El reclutamiento remoto llegó para quedarse. No solo es muy conveniente para el candidato porque no se tiene que desplazar sino también para el reclutador porque puede agilizar esos procesos y cubrir una vacante más rápido. Es clave tener herramientas tecnológicas para facilitar esos procesos, pero también para mejorarlos.

Ahora bien, no se trata de hacer el mismo proceso de reclutamiento, pero con herramientas digitales. Hay que preparar al equipo encargado y enseñarle a reclutar remotamente.

Diversidad de inclusión

La diversidad e inclusión no solo consiste en contratar por igual a hombres y mujeres sino en contar con talento de diferentes razas, lugares, culturas y religiones. “Las experiencias diversas hacen que se puedan ver más puntos de vista y eso hace que haya más creatividad, por eso se logran mejores soluciones a problemas y, por supuesto, los resultados son mejores. Tener diversidad e inclusión es muy buen negocio para cualquier compañía”, concluyó Mateo Folador.

Artículo originalmente publicado en CIO México.