IBM es famosa por su enfoque de contratación, que se centra en las habilidades sobre los títulos. Nickle LaMareaux, CHRO de IBM, indica que este enfoque de contratación de "habilidades sobre los títulos" es una estrategia de respuesta a la escasez de trabajadores tecnológicos calificados en todo el mundo. 

La investigación realizada por Accenture, Grads of Life y Harvard Business School indica que las empresas han agregado empleos de manera constante con un promedio de 200 000 por mes, pero no logran encontrar talento listo para el lugar de trabajo para ocupar puestos críticos y casi la mitad de los empleadores indicaron que no tienen las habilidades digitales que necesitan.

Frente a un desafío de habilidades tan global, la investigación de Bersin indica que solo el 74% de las empresas realizan el reclutamiento correctamente. Se ha vuelto crítico para las empresas poder evaluar las habilidades más importantes para el trabajo de los empleados que pretenden contratar y aquellos con los que ya trabajan.

El aumento de la demanda del talento tecnológico

Existe un aumento en la demanda de talento tecnológico, especialmente en el desarrollo de software, ya que el mundo cada vez es más digital. Deloitte indica que “el progreso tecnológico nunca ha sido tan evidente para el observador común como en la última década”. La tecnología ha interrumpido y superpuesto en casi todas las industrias, incluidas la agricultura, la logística y la educación.

Sin embargo, el talento tecnológico, especialmente el talento en desarrollo de software, ha sido escaso a nivel mundial. Los empleadores en la industria de la tecnología están considerando eliminar los títulos y centrarse en cambio en las habilidades. Empresas como IBM y Google no contratan por títulos sino por talento. La investigación realizada por Accenture, Grads of Life y Harvard Business School indica que esto ampliará el grupo de talentos y la competitividad de los negocios.

La necesidad del reclutamiento basado en habilidades

Deloitte define las habilidades como “el conocimiento táctico o la experiencia necesaria para lograr resultados laborales dentro de un contexto específico. Las habilidades son específicas para una función, herramienta o resultado en particular, y un individuo las aplica para realizar una tarea determinada”. 

Si bien las habilidades se pueden adquirir a través de títulos, la investigación ha demostrado que más de la mitad de las habilidades críticas que necesita la industria se adquieren a través de medios no convencionales. Las personas pueden aprender a codificar software utilizando medios no convencionales como YouTube y bootcamps.

Los graduados universitarios todavía carecen de habilidades para estar listos para el lugar de trabajo y requerirán más capacitación en el trabajo para que sean desarrolladores de software más efectivos. Un título no significa necesariamente que alguien sea capaz de hacer el trabajo real; un título es solo una calificación. Las empresas no están necesariamente interesadas en la calificación sino en entregar soluciones a sus clientes. Si las empresas encuentran talento que pueda brindar soluciones al cliente de manera efectiva, contratarán a la persona.

A medida que las empresas buscan contratar personal de desarrollo de software, enfrentan desafíos clave, incluidos los siguientes:

• Mala experiencia de reclutamiento: PWC indica que el 49% de las personas que trabajan en campos en demanda, como la tecnología, rechazaron ofertas de trabajo debido a las malas experiencias que encontraron durante el reclutamiento. Lo que los reclutadores olvidan es que el desarrollo de software es un campo práctico. Algunas entrevistas suelen ser verbales y no se evalúan las habilidades prácticas.
  Es posible que los reclutadores no tengan una sólida experiencia práctica en desarrollo de software que les permita evaluar las habilidades técnicas de manera efectiva. Los horarios a menudo dan como resultado un trabajo apresurado. No logran reclutar el talento adecuado porque no tienen las herramientas de reclutamiento adecuadas. Esto a menudo da como resultado que las empresas no obtengan el talento adecuado para el desarrollo de software. Una buena herramienta de reclutamiento puede ayudar a una empresa o reclutador a seleccionar el talento adecuado y evaluar sus habilidades.

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• Falta de atractivo para el talento de desarrollo de software altamente calificado: El talento de TI, incluidos los desarrolladores de software, prefiere un entorno de trabajo más flexible y orientado a objetivos. Entonces, las formas tradicionales de gestión repelen el talento. Algunas empresas todavía utilizan formas tradicionales de gestión para gestionar el talento de TI. Muy a menudo, estas empresas no logran atraer el talento porque no representan un entorno adecuado para que el talento crezca y prospere. Al final, las empresas no obtienen la calidad de contratación adecuada y obtienen una baja tasa de respuesta de los candidatos cuando anuncian puestos vacantes.
• Encontrar el conjunto de habilidades adecuado: Encontrar el conjunto de habilidades adecuado es un desafío constante en la industria de TI porque el desarrollo de software siempre está evolucionando con la aparición de nuevas tecnologías. Hay muchas tecnologías que se utilizan en la programación de computadoras. Los y las programadoras a menudo se especializan en un lenguaje o área de programación determinada, tienden a especializarse en programación informática de front-end o back-end. Pocos de ellos son ingenieros/as de software full-stack. También tienden a especializarse en diferentes lenguajes de programación de computadoras, como JavaScript, Python y PHP.
• El auge de las habilidades autodidactas: Hay un aumento en las habilidades autodidactas en el desarrollo de software y otros roles como el marketing digital. Se informa que varios de los principales desarrolladores de software, como Tiffany Mikel y Dani Owens, no tienen educación universitaria formal en informática o programación de computadoras. Líderes de la industria tecnológica como Mark Zuckerberg, Michael Dell y Bill Gates abandonaron la universidad, lideraron y construyeron empresas tecnológicas sin completar un título universitario de cuatro años.
• Las habilidades se renuevan: LaMoreaux indica que “la vida media de las habilidades se está acortando”. Esto significa que los empleados requerirán capacitación y desarrollo continuos para estar al día con los cambios tecnológicos modernos. Los lenguajes de programación siempre cambian a medida que se actualizan; por ejemplo, la primera versión de JavaScript o Angular ya no es la misma que se usa hoy en día. El entorno en el que operamos se ha vuelto más ágil y orientado al cambio. Las habilidades de TI cambian continuamente a medida que avanzamos en los tiempos de BANI y la industria 4.0. Se requieren nuevas habilidades, pero pocos profesionales de TI tienen habilidades actualizadas.

Cómo cerrar las brechas de talento en procesos de reclutamiento y selección

• Invertir en la herramienta adecuada para evaluar las habilidades: Como se dijo antes, las empresas no logran reclutar el talento adecuado porque no cuentan con las herramientas de contratación adecuadas. Esto a menudo da como resultado que las organizaciones no obtengan el talento tech que necesitan. Una buena herramienta de reclutamiento puede ayudar a una empresa o reclutador a seleccionar el talento adecuado y evaluar sus habilidades. Por lo tanto, las empresas deben invertir en las herramientas adecuadas para ayudarlos a probar las herramientas de desarrollo de software que necesitan.
• Considerar el uso de referencias en el reclutamiento: Las referencias de los empleados son poderosas para ayudar a las empresas a encontrar el talento adecuado para el desarrollo de software. Como todos los demás profesionales, los developers tienen comunidades de práctica que utilizan para interactuar y trabajar en red. Estas comunidades pueden ayudar a los empleadores a encontrar el talento adecuado con el conjunto de habilidades necesarias.
• Digitalizar el reclutamiento: Los procesos de contratación siguen siendo manuales en la mayoría de casos. Esto a menudo resulta en un mayor tiempo para cubrir una vacante y afecta negativamente la calidad de la contratación. Como todas las funciones de recursos humanos, el reclutamiento tiene que evolucionar y alinearse más con el entorno de trabajo cambiante. Las empresas y los reclutadores deben digitalizar sus procesos para mejorar la experiencia del candidato, mejorar la calidad de la contratación, reducir el costo por contratación y reducir el tiempo para cubrir un puesto.
• Desarrollar una buena propuesta de valor del empleador (EVP): Las empresas deben desarrollar una propuesta de empleador (EVP) convincente que les ayude a atraer el talento adecuado.Una buena propuesta de valor del empleador (EVP) es un imán de talento que las empresas utilizan para atraer talento. Muestra el valor que la empresa ofrece a los empleados. Los reclutadores deben centrarse en lo que buscan los desarrolladores de software en un entorno de trabajo: más flexible, grandes recompensas, un buen entorno de aprendizaje, un buen entorno social y un entorno orientado a objetivos. Las empresas también deberían ir un paso más allá para remodelar sus lugares de trabajo para cumplir lo que prometen en su EVP.
• Diseñar programas sólidos de desarrollo profesional: Las habilidades de desarrollo de software a menudo se vuelven obsoletas a medida que cambian las tecnologías. Existe la necesidad de desarrollar continuamente habilidades en línea con las nuevas tecnologías. Después de reclutar talento, las empresas deben tener un enfoque sólido y estructurado para equipar a su talento con las habilidades prácticas y transferibles necesarias. Para cerrar esa brecha, IBM creó programas de aprendizaje y una plataforma de aprendizaje interna, que Nickle LaMareaux llama "Netflix para aprender". Estos son programas adaptados al conjunto de habilidades del individuo y las necesidades de IBM.
• Basar el reclutamiento en datos: La revolución de los datos nos ha enseñado que las decisiones basadas en datos ayudan a tomar decisiones acertadas que son racionales y precisas. Como tal, el reclutamiento debe basarse en datos. Las empresas deberían poder medir las habilidades de los empleados, analizar datos y detectar tendencias en la contratación. Deben monitorear de cerca las métricas clave de contratación, como la calidad de la contratación, el tiempo para llenar una vacante, la tasa de satisfacción del gerente de contratación y el costo por contratación.

Si bien los títulos académicos son fundamentales para desarrollar habilidades y aumentar la capacidad intelectual del personal, no se puede subestimar el impacto del reclutamiento basado en habilidades y potencial. El entorno cambió y hay un aumento en la demanda de desarrolladores de software y talento tech. Las empresas a menudo luchan por conseguir el talento adecuado con las habilidades adecuadas que necesitan. Por lo tanto, es importante que las empresas vuelvan a imaginar cómo reclutan y atraen talento con las habilidades adecuadas requeridas.

Accede al artículo original y sus referencias en https://hr-congress.com/2022/06/17/skills-not-degrees-recruiting-a-workplace-ready-tech-workforce/