Tres estrategias clave para desarrollar talento tecnológico en tu empresa

Laboratoria Staff
Escrito por: Laboratoria Staff el Sep 13, 2022 9:58:31 AM

Las empresas que no son nativas digitales suelen verse superadas en ofertas de talento tecnológico o superadas por candidatos con mucha experiencia. Ese es un indicio de que deben desarrollar un enfoque diferente para contratar, retener y habilitar el talento que necesitan, uno que se aleje de insistir en una especialización estrecha y tenga una visión más amplia del potencial dentro de las personas.

En este artículo, encuentra tres estrategias para cultivar el talento tech en tu organización.

1. No pases por alto a las personas dentro de su propia organización que podrían hacer un cambio

La tendencia a encasillar a las personas en función del trabajo que realizan en sus roles actuales está particularmente arraigada cuando se trata de empleados. En Alemania, más del 80 por ciento del total de cambios de roles observados en nuestro conjunto de datos implicó que alguien dejara un empleador por otro.

Las personas que quieren reinventarse a menudo tienen que ir a un nuevo entorno para hacerlo. En comparación con aquellos que ya están en funciones tecnológicas, los trabajadores con antecedentes no tecnológicos tienen casi un 30 por ciento más de probabilidades de dejar sus empleadores actuales para convertirse en desarrolladores de software de sistemas.

Dado que las organizaciones suelen pagar una prima por el talento externo, y no siempre pueden saber si un candidato encajará culturalmente, tiene sentido hacer un inventario real de las capacidades que ya están disponibles internamente, en empleados probados, antes de buscar candidatos externos.

Los empleadores pueden beneficiarse al hacer que el movimiento laboral dentro de los límites de sus organizaciones sea más fluido. Puede sentirse más cómodo dejar que alguien competente continúe haciendo lo mismo en lugar de dejar que se pruebe un sombrero completamente diferente. Pero el mejor lugar para buscar personas con aspiraciones y potencial sin explotar suele ser dentro. Invertir en oportunidades de aprendizaje y desarrollo para personas que ya conocen el negocio y han demostrado ser brillantes y confiables puede ser una apuesta más segura que buscar en el exterior.

Las oportunidades internas no tienen que implicar promociones. Pueden ser movimientos laterales con mayor especialización tecnológica. El elemento más importante es ayudar a las personas a obtener una experiencia más variada. Crear una movilidad interna que permita a los empleados agregar nuevas habilidades y cambiar de rumbo puede mantenerlos con energía y detener el desgaste. En una encuesta de Gallup de junio de 2021 a 15.000 trabajadores estadounidenses, el 61 % dijo que la oportunidad de aprender nuevas habilidades es un factor extremadamente o muy importante para decidir si permanecer en su trabajo actual.

 

2. Ten la confianza para tomar decisiones de contratación más audaces


Aunque los datos muestran que el talento tecnológico puede provenir de una amplia gama de antecedentes, algunos empleadores siguen siendo conservadores cuando se trata de contratar. A pesar de la velocidad de los avances tecnológicos y el hecho de que los trabajadores tecnológicos tienen una mayor movilidad, la precaución puede ser contraproducente.

Dado que es común que las personas que acceden a puestos tecnológicos por primera vez amplíen su conjunto de habilidades en más del 50%, los empleadores necesitan una nueva perspectiva que les permita seleccionar candidatos en función de su potencial y de su pasado.

Esto significa evaluar a los candidatos no solo en sus responsabilidades actuales, sino también en sus habilidades transferibles, capacidades intrínsecas y potencial para tener éxito en nuevos roles.

Dado que las habilidades técnicas se pueden enseñar, tiene sentido buscar el tipo de mentalidad y las habilidades blandas relevantes que exige el puesto. ¿Los candidatos necesitaban una mente analítica o una atención meticulosa a los detalles en trabajos anteriores? ¿Han sido solucionadores de problemas y parecen ser adaptables? ¿Son buenos comunicadores y multitareas que disfrutan resolviendo acertijos? Las herramientas digitales, incluidas las opciones gamificadas para las pruebas previas al empleo, pueden ayudar con este tipo de evaluaciones. Los empleadores también pueden usar datos sobre los predictores de éxito, incluidos factores que van más allá del trabajo actual del candidato. El análisis de los perfiles de candidatos frente a los resultados de desempeño puede ayudar a una organización a refinar sus criterios de contratación a lo largo del tiempo.

Talento tech diverso disponible
La eliminación de los requisitos estrictos para obtener un título universitario puede ser liberador, y un número cada vez mayor de empleadores está optando por este camino. En nuestro conjunto de datos, proporciones significativas de trabajadores que hicieron la transición a ocupaciones tecnológicas no tenían títulos universitarios. Esto se aplica al 10% de los técnicos de redes, el 15% de los analistas de seguridad de la información, el 21% de los administradores de redes, el 24% de los especialistas en soporte de TI y el 26% de los trabajadores de mantenimiento de computadoras.

Los gerentes de contratación pueden aprovechar grupos de talentos más amplios al considerar a los trabajadores en la mitad de su carrera que desean cambiar su trayectoria. Las empresas también pueden beneficiarse al considerar a las personas que pueden haber dejado la carrera profesional por responsabilidades de cuidado o sabáticos, pero que ahora quieren volver a trabajar. Nunca es demasiado tarde para embarcarse en una carrera tecnológica; más de la mitad de los trabajadores en nuestro conjunto de datos que comenzaron en otro lugar y terminaron en roles tecnológicos hicieron movimientos audaces más adelante en sus carreras.

 

3. Entrena para retener


Dada la movilidad de los trabajadores tecnológicos, los empleadores deben evaluar la totalidad de lo que ofrecen a los empleados, y uno de los componentes más importantes es la oportunidad de aprender. Puede parecer contradictorio invertir en capacitar a alguien que podría irse, pero el mayor riesgo es no capacitar y desarrollar a las personas que se quedan. Profundizar y expandir las habilidades digitales de toda la fuerza laboral da sus frutos en forma de productividad, innovación y retención.

El aprendizaje puede tomar la forma de cursos presenciales estructurados adaptados a grupos de empleados específicos o módulos de contenido digital a los que los empleados pueden acceder por su cuenta. Sin embargo, nada puede sustituir el aprender haciendo y el entrenamiento entregado en el momento. Toda organización necesita gerentes intermedios y de primera línea con la capacidad de enseñar, así como trabajadores con la capacidad de aprender.

Las empresas que aún tienen un largo camino por recorrer en sus transformaciones digitales pueden sentirse en desventaja cuando se trata de inculcar habilidades tecnológicas, pero pueden aprovechar todo un ecosistema de recursos de capacitación tecnológica. Pueden, por ejemplo, pagar para que las personas asistan a clases externas o campamentos de entrenamiento o hacer uso del universo de cursos en línea que prolifera rápidamente.

Los empleadores más buscados enfatizan el aprendizaje permanente para todos los empleados. Cerrar las brechas en las habilidades digitales no es un esfuerzo único sino un proceso continuo. La naturaleza cambiante de la tecnología significa que incluso los expertos de alto nivel están constantemente aprendiendo e improvisando en el trabajo. Abrir el campo a todos los empleados, especialmente a las personas que quieren reinventarse, es una táctica inteligente para activar el talento y mantenerse a la vanguardia.

 

Extraído del artículo "Overcoming the fear factor in hiring tech talent", McKinsey

Tópicos: Habilidades del futuro, Cultura de aprendizaje, Talento tecnológico, Talento Tech, Cultura de trabajo, Gestión del talento, Mckinsey, Habilidades digitales

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