En los últimos años, hemos visto cambios importantes en la dinámica entre empleadores y empleados, especialmente en lo que respecta a los trabajadores de base tecnológica. Durante la pandemia, fuimos testigos de la Gran Renuncia, donde los empleados cambiaron de trabajo en masa. Más recientemente, debido a la turbulencia económica que afectó a su industria, Big Tech llevó a cabo despidos de empleados a gran escala que afectaron incluso a sus trabajadores más técnicos.

Este cambio podría brindar una oportunidad única para las instituciones de servicios financieros (FSI), que han luchado en los últimos años para atraer y retener a los trabajadores técnicos que necesitan para ejecutar sus iniciativas y programas. La incertidumbre económica y laboral también genera preocupación y ansiedad para los empleados de FSI, y los empleados actuales han comenzado a preocuparse por su propio trabajo en estas instituciones.

Como resultado, este es un momento crucial para que las organizaciones de TI de FSI interactúen con sus empleados de TI actuales y brinden experiencias significativas que los ayudarán a mantenerse enfocados y motivados para lograr las metas y objetivos de la organización.

La encuesta también incluyó una categoría complementaria enfocada en el seguimiento del éxito, en particular, en qué métricas de productividad y experiencia debe seguir el liderazgo para evaluar su éxito. Los desarrolladores que se encuestaron ofrecieron varias recomendaciones, que incluían que el liderazgo proporcionara herramientas para hacer que el ciclo de vida del desarrollo de software sea más fácil de usar y eficiente. También sugirieron proporcionar más actividades de participación de equipos virtuales para fomentar la interacción con la empresa, ya que la mayoría de los profesionales de TI quieren seguir trabajando de forma remota. Los hallazgos clave ilustran la necesidad urgente de que la industria de servicios financieros ajuste sus organizaciones de TI para atraer, involucrar y desarrollar talento.

Experiencia del empleado

Atracción/reclutamiento

Un número récord de empleados han dejado sus trabajos actuales, mientras que otros están en el mercado buscando mejores opciones de empleo. Los empleadores se encuentran en una desventaja adicional ya que se prevé que la demanda de empleo de desarrollador de software crezca un 22 % para 2030, que es más de cuatro veces la tasa de crecimiento promedio para todas las ocupaciones (5 %). Para mitigar esto, ahora es más importante que nunca renovar los planes para atraer a los mejores talentos tecnológicos. Las empresas deberán optimizar el proceso de contratación para evitar perder candidatos frente a otras empresas o industrias que son más eficientes en la contratación de talento.

Los desarrolladores que entrevistamos informaron que serían los menos propensos a seleccionar oportunidades de empleo en función de la ubicación y el salario base. A medida que el trabajo remoto se vuelve más omnipresente y, en consecuencia, los empleados tienen más control sobre sus gastos, las instituciones financieras deben atraer a los candidatos de formas más innovadoras para atraer y contratar el talento necesario. La reputación de la empresa, el potencial de avance profesional y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo ahora se clasifican como los factores más cruciales para elegir una empresa. Las instituciones financieras también deben priorizar estos elementos al crear un lugar de trabajo atractivo y seleccionar candidatos.

Conclusión clave: las empresas con procesos de contratación más ágiles y flexibles verán un mayor éxito en el mercado de contratación debido a los rápidos cambios en la contratación específica.

Contratación/incorporación

Muchas organizaciones tienden a descuidar la incorporación. Los desarrolladores suelen trabajar con 13 personas al día, en promedio, y este pequeño círculo depende de las nuevas contrataciones para ser productivos lo antes posible. Cualquier experiencia negativa en el proceso de incorporación que pueda retrasar el inicio de los desarrolladores podría afectar la forma en que el empleado considera su propia productividad e inhibir la capacidad del nuevo empleado para aumentar rápidamente y contribuir al equipo.

Además, más del 25% de los desarrolladores contactados esperan más de un mes para estar completamente integrados (es decir, el conjunto de herramientas completo disponible para comenzar a ser productivos) después de su fecha de inicio inicial. Este tiempo a menudo se dedica a lidiar con las frustraciones de configurar sistemas seguros, lo que significa que se puede completar poco o ningún trabajo en este período de tiempo. Más de la mitad tuvo que llamar a la mesa de ayuda para obtener acceso a la infraestructura de escritorio virtual, computadoras portátiles u otros periféricos durante el proceso de incorporación, mientras que otras industrias han automatizado este proceso con el conjunto completo de herramientas necesarias disponibles tan pronto como tienen acceso a sus máquinas. .

Los desarrolladores también dijeron que las organizaciones deberían mejorar su código documentado y ayudar a agilizar el proceso de incorporación al eliminar el tedioso trabajo requerido para comprender la funcionalidad del software. Al hacer de la documentación una prioridad, las empresas se asegurarán de que la incorporación de nuevos empleados y los servicios de terceros funcionen de manera eficiente.

Conclusión clave: para aumentar la productividad de los nuevos desarrolladores, la incorporación de los empleados debe ser casi instantánea o automatizada. Las organizaciones también deben priorizar mantener su base de código bien mantenida y documentada.

Alineación/equipo/compromiso

Los desarrolladores clasifican la satisfacción con sus conjuntos de herramientas (repositorio de requisitos, sistemas operativos, herramientas y entornos de desarrollo, estaciones de trabajo y pruebas) como una parte clave de su experiencia. Cualquier deficiencia importante puede debilitar el compromiso de los desarrolladores. Sin embargo, a pesar de su importancia, aproximadamente uno de cada cinco desarrolladores dijo que no está satisfecho con el conjunto de herramientas que ofrece su organización e informó problemas como el rendimiento de la estación de trabajo, la falta de recursos de DevOps y las dificultades del sistema operativo. Dado este conocimiento de las tendencias y las herramientas para adaptarse a ellas, las empresas deben abordar estos problemas mediante la racionalización de aplicaciones, la infraestructura y la gestión de proveedores para retener a los mejores talentos.

Las revisiones frecuentes del código por pares pueden ayudar con la alineación y el compromiso y sirven como un elemento básico de la experiencia de desarrollo y conducen a un código más digerible y manejable. Más de un tercio de los desarrolladores encuestados informaron que realizaron revisiones de código de pares mensualmente o incluso con menos frecuencia, lo que no suele ser suficiente para mantener de manera efectiva un proceso de desarrollo óptimo. La estandarización de este proceso, junto con la realización de revisiones de código entre pares más frecuentes, ayudará significativamente en la experiencia del desarrollador.

Los desarrolladores también recomendaron mejorar las actividades de participación del equipo virtual y brindar más oportunidades para la interacción con las empresas. Si bien los desarrolladores a menudo trabajan horas extra, aún valoran dedicar tiempo a realizar actividades para interactuar con sus compañeros de trabajo y las partes interesadas del negocio que se benefician de su trabajo. Las empresas de servicios financieros deben tomar medidas para ayudar a los desarrolladores a obtener un sentido de camaradería y propósito dentro de su rol para ayudar a la empresa a cumplir su estrategia para que su trabajo sea más significativo.

Conclusión clave: un conjunto de herramientas adecuado para completar el trabajo y brindar más oportunidades para interactuar virtualmente con los equipos y el negocio puede mejorar significativamente la experiencia del desarrollador.

Desarrollo/retención

Dado que la retención de empleados continúa siendo una preocupación creciente, las empresas líderes están buscando métodos para retener y desarrollar a sus empleados. Estas organizaciones saben lo crucial que es brindarles a sus empleados más valiosos opciones para el crecimiento profesional. Muchos desarrolladores que entrevistamos dijeron que los caminos profesionales claros y el reconocimiento por el trabajo son las principales prioridades para las oportunidades de crecimiento.

Tener una trayectoria profesional/desarrollo clara con conjuntos de habilidades definidos y transparentes es de suma importancia, ya que los desarrolladores y empleados querrán tener la capacidad de ser flexibles en su trayectoria profesional. También es igualmente importante brindar reconocimiento a los trabajadores que van más allá de sus deberes laborales tradicionales y que se vuelven más valiosos al aprender conjuntos de habilidades clave.

Al considerar el desarrollo y la retención, también es importante que estas organizaciones consideren las interacciones diarias de los desarrolladores. En proyectos individuales, valoraron más (1) la interacción con los equipos orientados al cliente, (2) la creación de soluciones innovadoras y (3) la resolución de desafíos comerciales. Es importante que las empresas líderes consideren estos factores al asignar proyectos a sus desarrolladores. Si la empresa puede respaldar una cultura que proporcione suficiente colaboración comercial hacia soluciones innovadoras, es más probable que estos valiosos empleados se queden y desarrollen sus habilidades para la empresa y su departamento.

Conclusión clave: la cultura de la empresa que brinda oportunidades para el desarrollo profesional y las promociones y la capacidad de colaborar con la empresa para brindar soluciones innovadoras ayudará a retener a los desarrolladores.

Seguimiento del éxito (productividad y experiencia)

Para seguir siendo competitivas frente a las grandes empresas tecnológicas y de nueva creación, las empresas de servicios financieros deben adoptar un enfoque más analítico. Los desarrolladores que encuestamos insistieron en que las organizaciones deben proporcionar una ruta clara de desarrollo de software mediante la mejora de la automatización en los procesos de SDLC. También sugirieron que un empleador que no adoptara tecnologías innovadoras y confiara en tecnologías heredadas limitaría significativamente la oportunidad de optimizar los procesos de desarrollo y la innovación, por lo que no lograría involucrar a los empleados.

Si se abordan estos problemas clave, el liderazgo debería poder realizar un seguimiento de las mejoras en la productividad mediante el análisis de métricas clave dentro de su organización. Por ejemplo, la eficiencia del desarrollador debería aumentar con la reducción de la cantidad de horas del desarrollador para lograr resultados similares a los anteriores. Con ese fin, nos sorprendió descubrir que el 56 % de los desarrolladores dijeron que trabajaban horas extra con frecuencia (60 %-90 % de los días laborales) o todo el tiempo (>90 % de los días laborales). Los empleadores se han vuelto más conscientes de lo importante que es mantener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, ya que las investigaciones muestran que el tiempo extra de desarrollo puede generar códigos inexactos y productos de desarrollo deficientes. Si bien el tiempo de desarrollo puede ser crítico, es igualmente crucial mantener un horario de trabajo más estandarizado para evitar múltiples errores y una mala calidad del software debido a que los desarrolladores con exceso de trabajo sufren agotamiento.

Conclusión clave: los desarrolladores necesitan una sobrecarga mínima para los desarrolladores (p. ej., reuniones superfluas, capacitaciones no productivas, tareas manuales, documentación de control fuera de la canalización de compilación del desarrollador) y conducirá a compilaciones de productos más eficientes.

Conclusión

A medida que la demanda de desarrolladores e ingenieros continúa aumentando, es importante que los empleadores ajusten su organización de TI para ayudar a atraer y retener a desarrolladores e ingenieros. Para ayudar a atraer talento, las empresas pueden ajustar sus procesos de contratación para proporcionar un cambio rápido en el proceso de contratación. Para ayudar a retener el talento, las empresas pueden centrarse en proporcionar un proceso de incorporación más rápido, proporcionando las herramientas adecuadas para que el talento tenga éxito en sus funciones, promover una cultura empresarial que priorice el desarrollo profesional y ofrecer tecnologías de vanguardia para optimizar el proceso de desarrollo y la innovación.

Fuente: https://www.ey.com/en_us/financial-services/keys-for-fsis-to-engage-and-retain-it-developers