Estudios recientes (y el sentido común) muestran que la inversión en talento junior, específicamente, puede ser una fuerza sorprendente para resolver muchos problemas que aquejan a la industria tecnológica en LATAM. 

Sin embargo, los empleados más jóvenes y nuevos no sólo suelen ser los primeros en ser despedidos, sino que también son menos competitivos a la hora de generar reincorporaciones, encuentran más barreras para ascensos y para las oportunidades de crecimiento. Y a pesar de que los cargos de nivel junior son una excelente fuente de perfiles diversos, según un informe de Accenture, sólo el 21% de los puestos tecnológicos de nivel junior en América Latina están ocupados por mujeres. 

El talento junior aporta diversidad, nuevas perspectivas y oportunidades de crecimiento. Un enfoque clave para lograr mayor diversidad es adoptar una estrategia de contratación más proactiva para puestos junior. Desarrolladores/as junior son el futuro del sector, y construir ese futuro exige que invirtamos en este talento. La buena noticia es que hacerlo además aporta enormes beneficios:

1. Nuevas ideas: El talento junior, puede aportar nuevas perspectivas e ideas a la organización. No tienen predisposición a las costumbres de la empresa y pueden aportar una perspectiva externa que añada valor. También pueden tener un enfoque diferente de la resolución de problemas, lo que puede dar lugar a una mayor creatividad y, por tanto, llegar a soluciones más innovadoras.

2. Disposición a aprender: El talento junior suele estar más dispuesto a aprender y desarrollar nuevas habilidades, lo que puede dar lugar a un equipo con más compromiso y motivación. Las empresas que contratan a graduadas de Laboratoria, por ejemplo, informan sistemáticamente de que están más dispuestas a asumir nuevos retos y responsabilidades que sus pares.

3. Rentabilidad: Dado que el talento junior frecuentemente cobra salarios más bajos en proporción a sus pares con mayor experiencia, las empresas pueden invertir en su crecimiento y retención a través de programas de desarrollo de habilidades que aumentan la lealtad y añadan valor a la empresa.

4. Adaptabilidad: El talento junior es más adaptable al cambio, ya que tiene hábitos y formas de trabajar menos arraigadas. Esto puede ser especialmente beneficioso en sectores o entornos que están en rápida evolución donde la flexibilidad es clave.

5. Diversidad: Debido a las disparidades sistémicas en el acceso a las oportunidades para grupos infrarrepresentados, es más fácil encontrar mano de obra más diversa entre los puestos de nivel junior. Por lo tanto,  candidatos y candidatas de nivel inicial se convierten en una excelente fuente de talento más diverso en cuyo desarrollo y crecimiento pueden invertir las empresas. Hacerlo es una forma de invertir en más mujeres en áreas directivas y en un entorno de trabajo más inclusivo que mantenga los indicadores de diversidad a lo largo del tiempo.

6. Inversión a largo plazo: La contratación de talento junior es una inversión a largo plazo en el futuro de la organización. Al ofrecer formación, tutoría y oportunidades de desarrollo, las empresas pueden crear una “cantera de talento” que sean leales a la organización y se comprometan con su éxito.

Cómo invertir en el talento junior

¿Te convenciste del impacto pero no sabes cómo empezar? Piensa en lo siguiente:

• Promociona tus vacantes en diversas fuentes de talento: Piensa en las fuentes de talento de las que sueles encontrar talento. ¿Son suficientemente diversas? ¿Dónde más podrías encontrar perfiles diferentes?
• Replantea tus políticas de contratación: ¿Los requisitos para las nuevas contrataciones son lo suficientemente flexibles como para incorporar perfiles diversos? ¿O exigen un determinado número de años de experiencia que puede desincentivar la presentación de talento con alto potencial? ¿Son realmente necesarios esa cantidad de años de experiencia? ¿Exigen títulos universitarios? ¿Realmente un título supone una diferencia para el puesto o podría encontrar formas de obtener ciertas habilidades y conocimientos sin ese filtro? Hay muchos talentos en América Latina que no tienen un título universitario.
• Invierte en programas de capacitación técnica: ¿Cómo podrías invitar a personas motivadas sin conocimientos ni experiencia previos a adquirir las habilidades necesarias mientras aprenden y contribuyen a la empresa?
• Ponderar más las habilidades blandas en el proceso de contratación: Estudios recientes demuestran que el 75% del éxito laboral depende de las habilidades blandas, mientras que el 25% depende de las habilidades técnicas. Construye un proceso de contratación que permita identificar las habilidades vitales fuertes, que por cierto, reinan entre el talento diverso.