“Antes este rol sólo se dedicaba a la educación, a la celebración de fechas importantes o concientización y sensibilización sobre el tema. Ahora, es un rol que pone metas, define procesos, implementa prácticas que garantizan que las personas diversas tengan oportunidades de crecimiento y haya un ambiente seguro para que la gente pueda sentirse parte de la empresa”, relata Botaro. 

Efectivamente, el papel de los encargados de Diversidad e Inclusión ha obtenido mayor notoriedad con el paso del tiempo, siendo parte de las decisiones estratégicas que se toman a nivel de los C-Level, lo que ha estado sujeto mayormente a la presión de los inversionistas y de una población cada vez más sensible al cambio climático y los temas sociales. 

Para Isaías Sharon, director ejecutivo de LearninGroup,

“Cada vez las empresas son más conscientes de la necesidad y el aporte que tiene promover una diversidad amplia y en un clima sano de trabajo. Esto ha llevado a que lo incorporen en su política de contratación e incluso creen gerencias de diversidad y apoyen de forma activa la construcción de espacios de trabajo cada vez más diversos”.

Quienes están en esta posición elaboran y facilitan talleres sobre sesgos inconscientes con la alta dirección, los managers de línea y el resto de los trabajadores. Estos talleres, por lo general, abordan temas como el balance de la vida laboral y personal, nuevas masculinidades, equidad de género y la brecha salarial, respeto a las personas LGTBIQ+, acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral, entre otros temas.

“El rol por estos días es de poner el discurso en la conversación interna y externa a la empresa, promover un discurso inclusivo y hacer que los colaboradores tomen conciencia de lo relevante del tema y de la adecuada disposición a recibir, acoger a personas con capacidades diferentes y hacerse parte en una nueva manera de mirar el lugar de trabajo, uno en el que caben todos”, indica Marcela Music, gerente general de Talento Virtual.

En el caso de la empresa de consultoría y servicios de tecnología Tata Consultancy Services, Ritu Anand, jefa global de Liderazgo y Diversidad (Chief Leadership and Diversity Officer), afirma que en la empresa han mirado más allá de la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia:

“Para incluir el liderazgo, una función que no sólo se preocupa de la contratación, la inclusión y la retención de personas de diversas identidades, también miramos la progresión de caminos de desarrollo y oportunidades de liderazgo con el fin de asegurar que grupos que históricamente han estado subrepresentados, tengan oportunidades de crecer, aprender y liderar”.

Potenciando este rol

Pese a que se están potenciando los cargos relacionados con la Diversidad e Inclusión, así como se están creando divisiones que se dedican exclusivamente a estas materias; se trata de una realidad que todavía se ve mucho más en grandes compañías, especialmente aquellas filiales de multinacionales que están avanzando en estos temas.   

Para Matteo Winkler, profesor de HEC Paris y presidente del Comité de Diversidad de la escuela:

"Las organizaciones también han evolucionado en el sentido de enfocar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no sólo como una cuestión de cumplimiento o una estrategia de marketing, sino como valores fundamentales que requieren el esfuerzo conjunto de los altos dirigentes y la participación activa de todos los empleados a través de grupos de trabajo dedicados. En la actualidad, los encargados de diversidad desempeñan un papel activo en la coordinación de los esfuerzos de la organización hacia una mayor inclusión". 

En el caso de las empresas medianas y pequeñas, “lo hacen a través de su área de personas, como parte de los proyectos que tienen en cartera. En Chile, por ejemplo, hay muchas organizaciones que trabajan el tema a partir de sus áreas de RR.HH., pero con equipos dedicados que están afuera”, explica Karina Pérez, directora asociada de la empresa de reclutamiento Robert Half Chile.

De esta forma, generan espacios seguros y amigables para quienes ingresan, lo que en ocasiones no es comunicado hacia el exterior. Y si bien estas empresas “pueden obtener premios como ‘safe place to work’ (lugares seguros para trabajar) o certificaciones como espacios laborales diversos, no necesariamente comunican de sus avances a consumidores o a potenciales candidatos, perdiendo algunas oportunidades de posicionamiento respecto de estos temas”, indica Mariela Noles, profesora del Departamento Académico de Ciencias Sociales y Políticas de la Universidad del Pacífico Business, en Perú. 

A su vez, hay empresas que ponen en marcha estos temas desde su área de comunicaciones y marketing, muchas veces sólo mostrando que son diversas e inclusivas, pero sin adoptar medidas efectivas en este ámbito. 

Sin embargo, para algunos expertos, en algunas organizaciones está quedando atrás que sólo una persona deba hacerse cargo de estos temas, porque se ha ido evolucionando hacia un modelo de comité integrado o comisión.

Esfuerzos transversales

En Oracle, la CEO global Tracy Wade creó en 2020 un Consejo de Diversidad en el que están los principales líderes de negocios de la compañía, quienes se reúnen para revisar los procesos que se están llevando a cabo e implementar reglas para garantizar la eliminación de las brechas en esta materia. Lo que se decide en esta instancia se pone en marcha en las otras regiones, como en América Latina, donde los ejecutivos analizan la evolución de las prácticas en diversidad.

“Nosotros también tenemos nuestro Consejo de Diversidad, liderado por Luiz Meisler, vicepresidente de Oracle Brasil, quien hace seguimiento regional y forma parte del movimiento global. En estos encuentros se hace un seguimiento de los indicadores de gestión (KPI) y de las estrategias que se han asumido. Los principales líderes de América Latina presentan datos de su línea de negocios en términos de representatividad, principalmente de mujeres”, dice Botaro. 

En general, los comités funcionan apoyados por una secretaría técnica y una consultora empresarial o consultor independiente apoyando el proceso. El resultado es que las empresas se van haciendo más inclusivas y diversas a la vez que los consumidores son parte del proceso. “Esto es potencialmente beneficioso para la marca, pero eventualmente los abre también a la posibilidad de fiscalización pública sobre probables errores o decisiones desafortunadas cometidas en el camino”, dice Mariela Noles. 

De esta forma, el comité se encargaría de la transversalización de estos esfuerzos a través de toda la organización. 

Del storytelling a una alta sensibilidad

Quienes asumen este cargo suelen venir de diferentes carreras, muchas veces de Administración, Psicología, Marketing o Comunicaciones; y aunque no necesariamente se les exige certificaciones o cursos, es necesario que conozcan conceptos sobre este tema y que conozcan de sesgos, pero que sobre todo dominen el arte de contar historias y tengan habilidades de comunicación.

“Hay que influenciar a las personas para que sean parte del movimiento, además de analizar los datos de los resultados de los proyectos, por ejemplo. También hay que tener habilidades de comunicación”, dice Botaro, de Oracle.

Pero, sin dudas, quienes asumen este papel deben tener una gran sensibilidad, empatía y la capacidad de escuchar y aprender de otras voces. Botaro lo tiene claro. Reconoce que es un rol muy desgastante emocionalmente, que implica lidiar con historias de personas que se sienten discriminadas y que sufren microagresiones. 

Noles complementa diciendo que “el apoyo externo siempre se puede contratar o tercerizar, pero los esfuerzos sostenibles en este campo requiere de personas personalmente comprometidas con los valores de equidad, diversidad e inclusión dentro de la empresa”. Music también agrega que ​​se debe tener la capacidad de ser agentes de cambio cultural en la organización, para que la diversidad sea una realidad y no un slogan. “Se tiene que considerar una formación consistente con el tipo de trabajo y certificaciones que den cuenta de conocimientos legales y de buenas prácticas a nivel nacional e internacional”.

Además, los directivos que se encargan de la diversidad "deben tener un conocimiento sólido y actualizado de la investigación académica sobre la diversidad, la inclusión y la no discriminación, así como una gran experiencia como líderes de equipo", dice Winkler, quien agrega que también "deben conocer a fondo el modelo de negocio, la estructura y el funcionamiento de su propia organización y los valores incorporados en ella".

Quienes asumen este cargo deben lidiar en algunos casos con un escaso apoyo de parte de los líderes, dice Botaro, lo que es clave en esta posición. Por esto mismo, dice, “hay que tener claro que esto es una maratón y no una carrera de 100 metros, y que los cambios requieren el involucramiento de la gerencia”.

En general, existe consenso en que este rol se mantendrá e irá evolucionando con los años, identificando más razones que estén alineadas a los objetivos empresariales para incluirlos en este ámbito. Esto también irá de la mano de las políticas públicas y las demandas legales, que influirán en que la diversidad e inclusión tomen mayor relevancia.

Es probable también que este rol evolucione de la mano de políticas más focalizadas en hacerse cargo de la diversidad dentro de la diversidad, es decir, “si hablamos de discapacidad sólo estamos abriendo levemente la puerta, ya que la discapacidad tiene diversas formas de expresión y las personas, según sus particulares características, tienen necesidades distintas en el lugar de trabajo”, dice Music. 

Anand, incluso, va más allá y cree que si las compañías y líderes son capaces de dar un giro significativo en el área de la diversidad, quienes asumen este rol no serán necesarios para las labores que desarrollan actualmente.

“Este rol se transformará en lo que considero un centro de excelencia que se asocia con la empresa y habilita, guía, respalda y operacionaliza políticas, programas y mejores prácticas. Mientras, la propiedad de garantizar la diversidad de representación, la inclusión de todos los asociados y las oportunidades equitativas se trasladará a los propios líderes empresariales”, cree la ejecutiva.

Artículo originalmente publicado en América Economía.