Durante los últimos años, los temas de diversidad e inclusión (D&I) han atraído la atención de las organizaciones alrededor del mundo. A nivel global, los esfuerzos están cada vez más dirigidos hacia distribuir el valor de manera equitativa, derribar barreras estructurales y ampliar las oportunidades para las personas que más las necesitan.

Las investigaciones han demostrado prolíficamente que las organizaciones con una fuerza laboral diversa tienen ventajas en relación con otras: al contar con personal de antecedentes variados, pueden identificar oportunidades de manera más innovadora y creativa y, de ese modo, explorar nuevas y mejores soluciones.

Sin embargo, desarrollar e implementar un enfoque de D&I genuino representa un gran desafío. Si bien no existen fórmulas únicas o condiciones que aseguren la D&I en las organizaciones —debido a que no es un atributo que pueda darse por sentado—, sí existen, en cambio, acciones que las empresas pueden implementar para promover entornos laborales respetuosos, en los que todas las personas, sin distinciones, se sientan igualmente incluidas y valoradas en el trabajo. Entre ellas, tres de las más relevantes son las siguientes: i) contar con políticas y estrategias inclusivas y con un enfoque al cierre de brechas; ii) garantizar procesos de selección y promoción inclusivos; y iii) promover espacios seguros y libres de violencia. 

Políticas y estrategias inclusivas y con un enfoque al cierre de brechas

En primer lugar, es importante que la apuesta por generar un entorno diverso e inclusivo esté respaldada por estrategias, políticas empresariales y un enfoque hacia el cierre de brechas. Para ello, es preciso contar con una estrategia de D&I adaptada a las necesidades del territorio, el sector e incluso a las necesidades específicas y la composición interna de la organización.

En ese proceso, es clave definir qué dimensiones de D&I se priorizarán. Entre las más comunes, se encuentran la equidad de género, la inclusión de personas LGBTIQ+, la inclusión de personas con discapacidad, la inclusión étnico-cultural, entre otras.

Para la formulación de las estrategias es clave, asimismo, realizar un diagnóstico de la situación en la que se encuentra la organización respecto de la D&I. Esto permitirá recopilar las opiniones y percepciones del personal y, con ello, identificar brechas y oportunidades. En este proceso, desde luego, es fundamental incluir a personas de todos los niveles y áreas de la empresa, pero, sobre todo, recopilar las perspectivas de quienes se pretende incluir: mujeres, personas LGBTIQ+, personas con discapacidad, grupos étnicos minoritarios, etc. Estos diagnósticos posibilitarán la formulación de políticas ajustadas y realistas.

Se sugieren, por ejemplo, políticas de D&I, políticas de prevención y atención del hostigamiento, políticas de no discriminación, políticas de igualdad salarial que contemplen la creación de bandas y ajustes, entre otras.

Garantizar procesos de selección y promoción inclusivos

En segundo lugar, es clave implementar procesos de selección con un enfoque de D&I. Las organizaciones que trabajan para ser entornos laborales diversos e inclusivos se aseguran activamente de contar con grupos de trabajo que representen a las sociedades en las que operan.

Esto se logra en dos frentes: la atracción del talento y la evaluación de las personas candidatas. Por un lado, respecto de la atracción de personal, es fundamental diversificar las fuentes de talento y considerar entidades alternativas: bolsas de trabajo de universidades de otras regiones, sitios de empleo especializados, redes profesionales, etc. Además, es importante ser conscientes del lenguaje escrito y visual que se utiliza para promocionar los puestos de trabajo.

Por otro lado, durante la evaluación, existen algunas nociones que deben tomarse en cuenta. Primero, estandarizar los procesos de reclutamiento y selección a fin de que las personas sean evaluadas en función de sus competencias. En este proceso, es fundamental tener políticas de selección claras y detalladas. Segundo, procurar que el panel de entrevistadores sea diverso en su composición y que los candidatos/as estén expuestos/as a más de un reclutador durante las entrevistas. Tercero, en la medida de lo posible, implementar fases semi-ciegas en los procesos. Por ejemplo, eliminar datos personales como nombres, apellidos, edades, universidades, direcciones o fotos en la etapa de revisión de los CV puede ayudar a minimizar el impacto de los sesgos inconscientes al constreñir a las personas evaluadoras a centrarse únicamente en las calificaciones y la experiencia de los/as postulantes. 

Promover espacios seguros y libres de violencia

En tercer lugar, un entorno laboral seguro y respetuoso es un requisito fundamental para promover la diversidad e inclusión en una organización. Construir espacios diversos e inclusivos implica también construir espacios libres de violencia, en donde todas las personas, sin distinciones, puedan dar lo mejor de sí. Esto implica construir una cultura organizacional que valore y respete las diferencias, en la que todas las voces sean escuchadas y se promueva la innovación, la colaboración y la creatividad.

Por un lado, es importante promover la seguridad psicológica; es decir, propiciar espacios de trabajo en los que el personal se sienta en la capacidad de proponer ideas, admitir errores, preguntar o pedir ayuda sin temor a sufrir penalizaciones o ver impactada su línea de carrera. Por otro lado, es fundamental construir espacios libres de cualquier forma de violencia. Para ello, romper con el estigma y tabú alrededor del acoso, el hostigamiento y la discriminación es el primer paso: solo así podremos generar estrategias preventivas.

Algunas de las buenas prácticas relacionadas a la construcción de espacios libres de violencia son la sensibilización permanente a través de charlas y campañas, la creación de políticas y prácticas de no discriminación, acoso y bullying, la difusión continua de protocolos y canales de denuncia seguros y confidenciales, la divulgación de cursos y material informativo, entre otros.

En conclusión, la promoción de la diversidad e inclusión corporativa requiere de estrategias y acciones concretas y genuinas por parte de las organizaciones y las personas que las lideran. A pesar de que no existen recetas de fórmula única, existen algunas iniciativas que promueven la D&I en nuestras culturas organizacionales. Entre las más importantes, se pueden rescatar tres: i) contar con políticas y estrategias de D&I; ii) garantizar procesos de selección y promoción inclusivos; y iii) promover espacios seguros y libres de violencia. Es decir, es clave contar con políticas y estrategias inclusivas adaptadas a las necesidades reales de la organización y del entorno en el que opera. Esto implica realizar diagnósticos para identificar brechas y oportunidades, así como involucrar a personas de todos los niveles y áreas de la empresa, especialmente a aquellos grupos que se busca incluir. Asimismo, es fundamental llevar a cabo procesos de selección inclusivos que promuevan la diversidad. Esto se logra a través de procesos como diversificar las fuentes de talento, revisar el lenguaje utilizado en los anuncios de empleo y estandarizar los procesos de reclutamiento y selección. Finalmente, se debe construir un entorno laboral seguro y respetuoso para todas las personas, sin distinciones. Esto supone, desde luego, construir una cultura organizacional que valore y respete las diferencias, promueva la seguridad psicológica y esté libre de cualquier forma de violencia.