Es una realidad que el talento técnico es escaso. Esto se ha hecho aún más visible producto de la pandemia, la cual ha acelerado aún más la transformación digital de las empresas.  

Indeed encuestó a más de 1.000 reclutadores/as y hiring managers y los resultados arrojaron que 9 de cada 10 personas encuestadas piensan que es un reto encontrar y contratar talento técnico. Además, el 83% dijo que la escasez de talento tech ha afectado de alguna forma a sus empresas, ya sea a través de la pérdida de ingresos, la lentitud en el desarrollo de productos tecnológicos o el aumento del burnout de sus empleados. 

¿Te sientes identificado/a con estas cifras? Puedo imaginar que la respuesta es sí, ya que el reclutamiento, especialmente de talento tech ha tenido un crecimiento enorme y actualmente hay muchísima demanda, demanda que muchas veces supera la oferta disponible. Lo anterior solo se ha complejizado más con el auge del trabajo remoto, la digitalización y el aumento de empresas tecnológicas. 

En Laboratoria también nos hemos visto enfrentados a este problema. El 27% de nuestra organización se compone de coaches, ellos y ellas son el corazón de nuestros bootcamps y son quienes tienen la importante labor de guiar y apoyar el desarrollo de las estudiantes que cursan el bootcamp en Laboratoria, dándoles feedback de forma regular y acompañandolas en su proceso de aprendizaje. 

Los y las coaches no son solo desarrolladores/as web, con experiencia trabajando y codeado con JavaScript, sino personas apasionadas por compartir su conocimiento e inspirar a las estudiantes. Este es un perfil muy particular y por lo mismo difícil de encontrar, al igual que la gran mayoría de los roles técnicos, son codiciados y difíciles de atraer. 

Con esto en mente, decidimos armar un squad de trabajo para abordar esta problemática desde un ángulo diferente, desaprendiendo la manera en que lo veníamos haciendo. Muchas veces creemos que hay una sola manera de hacer reclutamiento, que es algo escrito en piedra y que debemos seguir cada paso al pie de la letra, como un recetario para conseguir al talento que buscamos. Sin embargo, algo que hemos aprendido es que el reclutamiento, al igual que otros productos y servicios, debe estar en mejora continua, debe ir adaptándose y debemos iterar las veces que sea necesario. 

A continuación queremos compartir dos cambios importantes que hemos incorporado en nuestros procesos y que nos han permitido poco a poco tener mejores resultados. 

Mentalidad “we are always hiring”

Hemos apostado por tener una mentalidad de siempre estar contratando, lo que quiere decir que tenemos la vacante siempre abierta para aprovechar toda oportunidad de conectarnos con talento tech para cuando aparezca una necesidad. 

Para lograr tener un pool interesante de personas cuando aparezca una nueva posición en el equipo, no basta con esperar pasivamente a que los peces muerdan el anzuelo, debemos salir a cazar también, y mapear el talento disponible en todos los lugares posibles. 

Además de tener esta mentalidad tenemos la apertura de considerar a postulantes con intereses y necesidades diversas: algunas personas están interesadas en un rol full time, otros/as part time y algunas personas están interesadas en colaborar por horas. Intentamos ser muy abiertos a conversar cada caso para encontrar el punto medio entre lo que desea la persona que postula y las necesidades de Laboratoria. 

Periodo de prueba

Hemos incorporado a nuestro proceso de reclutamiento una última etapa que llamamos, de forma poco creativa, periodo de prueba. Tal como lo dice su nombre, el periodo de prueba consiste en el momento en el que invitamos a el o la candidata a vivir la experiencia de aprendizaje, la cultura y la metodología de trabajo de Laboratoria. Queremos que quienes postulan tengan la oportunidad de experimentar en la cancha, el rol de un/a coach en Laboratoria.

Durante este periodo, que dura cuatro semanas, buscamos poder conocer mejor a el/la candidato/a verlo/a en la cancha, observar su capacidad de aprender y adaptarse a nuestro modelo de aprendizaje y también su afinidad (match) con la cultura de Laboratoria. También buscamos que ellos/as nos conozcan a nosotros, que se den cuenta si el rol se ajusta a sus necesidades e intereses, y de esa manera juntos/as identifiquemos si Laboratoria es la mejor alternativa. 

Hemos agregado esta etapa al proceso ya que creemos que la mejor manera de conocer en profundidad las responsabilidades del rol y nuestra metodología es viviéndola. En Laboratoria las estudiantes aprenden de manera muy distinta a la mayoría de las instituciones que conocemos y es un rol bastante único. Estamos convencidos/as de lo importante que es aprovechar estas semanas antes de comprometernos al 100%,  tanto para los y las candidatos/as como para el equipo de Laboratoria.

Todavía tenemos un largo camino que recorrer, pero los resultados hasta el momento han sido bastante positivos y nos han permitido atraer a más personas y a perfiles más diversos. 

Sabemos que contratar talento tech hoy en día es difícil, pero vital. Si seguimos con los mismos esfuerzos o siguiendo al pie de la letra las estrategias convencionales de reclutamiento, lo más probable es que sigamos teniendo los mismos resultados. Pero el desafío no termina ahí, ya que es igualmente importante seguir trabajando en crear una cultura y ambiente de trabajo que permita que estos perfiles puedan crecer y sacar su mejor potencial.