Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a un problema de oferta y demanda de talento tecnológico. El último estudio de Codemotion, plataforma de referencia para el crecimiento profesional de los desarrolladores, muestra que el 50 % de los desarrolladores reciben ofertas de empleo cada mes y un 21% recibe más de dos a la semana.

Esta situación en el mercado tecnológico supone un desafío para las empresas, especialmente a la hora de atraer y retener a los profesionales. Para lograr superar este reto, Codemotion ha recopilado una serie de estrategias que se prevén como tendencias para el sector de recursos humanos del mercado tecnológico: 

Invertir tiempo en crear relaciones

Lo que el reclutador debe tener presente es que el proceso de atracción comienza mucho antes de que exista una oferta de trabajo. Desde recursos humanos se debe hacer un trabajo proactivo y previo a la hora de buscar perfiles que destaquen en el mercado. Una vez identificados esos perfiles, es importante que se produzca un acercamiento de igual a igual, ya que esto aumentará la sensación de confianza por parte del futuro candidato. 

Aquellos especialistas en Talent Acquisition deben conocer  las tareas y necesidades de los desarrolladores para conseguir diferenciar a su organización de otras y empoderar así a sus futuros empleados. 

Esta estrategia puede aplicarse durante los procesos de búsqueda de personal y también durante el onboarding  del nuevo empleado: si estos procesos se gestionan con cuidado y se ofrece una buena experiencia, es más probable que los mismos candidatos hablen positivamente de la empresa a otros compañeros. 

Personalización de las ofertas de trabajo

En un contexto actual en el que las ofertas de trabajo son extremadamente similares, una adecuada estrategia de atracción de talento pasa por la personalización. Enumerar los aspectos positivos de la organización es importante, pero también es necesario ofrecer información más práctica, como tareas  específicas que se vayan a desempeñar o el stack tecnológico que se vaya a utilizar a la hora de desarrollar. Para conseguir redactar una oferta más concreta y atractiva, se aconseja colaborar con miembros del equipo de TI y que no se gestione exclusivamente desde el departamento RRHH. Escuchar la experiencia de un compañero de profesión puede ser clave en este proceso de atracción de talento. 

Adaptar el lenguaje

Tanto en el proceso de atracción, como a la hora de publicar la oferta y de comprometer al talento tecnológico es imprescindible que la organización hable el mismo idioma que los desarrolladores. De esta forma se evitan problemas de comunicación. Además, es recomendable transmitir el mensaje de la empresa con ilusión para conseguir atraer a los candidatos.

Esta estrategia es aplicable más allá del proceso de selección. Para conseguir que los profesionales no quieran cambiar de empresa, es necesario preguntar, escuchar sus opiniones y aplicar sus recomendaciones en la medida de lo posible. La comunicación entre RRHH y los desarrolladores debe ser bidireccional, honesta y transparente. 

Crear comunidad

La retención del talento de una empresa pasa por crear una comunidad interna, que permita empoderarse y compartir experiencias. Es recomendable que los desarrolladores se sientan acompañados, que van a lograr éxito y conseguir sus objetivos profesionales de mano de la organización en la que trabajan.

Crear una comunidad de trabajadores que se sienten valorados y escuchados en una empresa, no solo favorece el proceso de retención del mismo al crear una relación duradera y de calidad, sino que se puede reflejar en su trabajo para ofrecer un mejor servicio y experiencia de usuario al cliente. 

Nuevas figuras que apoyen tu estrategia de Employer Branding

Incorporar a la organización profesionales transversales como la figura del DevRel (Developer Relations), ayuda a establecer buenas relaciones entre la organización y los desarrolladores, así como de aplicar estrategias de atracción y retención del talento tecnológico hablando su mismo idioma. 

Sin embargo, antes de tomar esta decisión, es necesario evaluar si la empresa lo necesita. Esto dependerá del tamaño de la organización y también de su negocio, por ejemplo, es posible que un DevRel encaje mejor en una empresa de producto que en una de servicio. 

Fuente: https://www.rrhhdigital.com/secciones/talento/155826/Descubre-las-tendencias-para-captar-y-retener-talento-tecnologico-para-el-2023