Al abrir este blog seguro la respuesta que inmediatamente viene a tu cabeza es “La crisis del COVID-19” y en términos generales tienes razón. Sin embargo, vale la pena ahondar en esta situación y entender cuáles de las consecuencias directas e indirectas de la crisis sanitaria han tenido un mayor impacto en las organizaciones y trabajadores de nuestra región. Con ese objetivo en mente hace unos meses desde Laboratoria decidimos realizar un diagnóstico, para entender mejor cómo las organizaciones están siendo afectadas y cómo se están adaptando a esta nueva normalidad. 

El diagnóstico se basó en una encuesta que contestaron voluntariamente más de 800 colaboradores de Perú, Chile, México, Colombia, Brasil y otros países, tanto de grandes empresas como de pymes, y de múltiples sectores de la industria y áreas de una organización. Para efectos del análisis debajo agrupamos 85% de las respuestas en “colaboradores” (Jefes, Coordinadores, Analistas) y 15% de las respuestas en líderes (C-suite, VPs, Directores, Gerentes). (¡Muy pronto publicaremos todos los resultados!)

Lo más retador ha sido tener que adaptarnos a una nueva forma de trabajo

Cuando le preguntamos a líderes y colaboradores cuáles han sido los 3 mayores obstáculos que han enfrentado sus organizaciones ante esta crisis, el obstáculo más escogido por las personas fue la adopción de una nueva forma de trabajo. Casi la mitad de las personas mencionaron esta dificultad (46% de las y los líderes y 49% de las y los colaboradores). En un segundo lugar, para el liderazgo aparece la falta de liquidez para asumir gastos (con un 33% de las respuestas) y luego los problemas técnicos o de conexión (con un 27% de las respuestas). Para las y los colaboradores los problemas técnicos o de conexión aparecen en un segundo lugar (con un 41% de las respuestas) y luego los problemas de comunicación entre los equipos (con un 26% de las respuestas).

Algo interesante de resaltar es que la adopción de una forma de trabajo es un reto escogido en mayor proporción por trabajadores de grandes empresas. 53% de las personas que trabajan en grandes empresas de (con +200 colaboradores) escogieron este obstáculo, mientras 41% de las personas que trabajan en PYMES (con menos de 200 colaboradores) lo escogieron. En ambos casos es igual el obstáculo más mencionado. 

Pero, ¿Qué implica esta nueva forma de trabajo?, ¿Por qué es tan difícil adaptarnos a ella?, ¿Por qué esta dificultad debería preocuparnos y ¿Qué podemos hacer al respecto? En lo que continúa de este blog trataremos de contestar estas preguntas. 

Por qué debería preocuparnos este resultado

La pandemia generó consecuencias gravísimas en los negocios y organizaciones de todos los tamaños e industrias. Cuando buscamos medir estas consecuencias, nos topamos con que el principal problema es la adopción de una nueva cultura de trabajo. Y todas las personas que respondieron la encuesta lo ven así: líderes, colaboradores, de grandes empresas y pymes. 

La mayoría creería que no, que fue la cuarentena obligatoria, la falta de liquidez para asumir gastos o que el negocio no ha podido operar, pero es preocupante que nos cueste tanto adaptarnos a una nueva forma de trabajo, en una era donde saber transformarse es clave.  

Vivimos en un mundo que cambia a ritmo acelerado y constante, y que tengamos la dificultad de adaptarnos nos pone en una situación de total desventaja. La adaptación al cambio es un requisito para sobrevivir en un mundo así, y una habilidad esencial en el trabajo. 

Lo particular de la pandemia es que el cambio ha sido abrupto, de un momento a otro y nos ha afectado a todos y todas. Pero el día de mañana el cambio puede surgir por cualquier otra cosa, y es fundamental tener la capacidad y confianza de que podemos adaptarnos. La pandemia ha puesto a prueba nuestra capacidad de adaptarnos como individuos y organizaciones, y sabiendo que nos cuesta hacerlo, debemos reconocerlo y prepararnos mejor para enfrentarlo; pues lo único certero es que nos va a tocar hacerlo una y otra vez. 

Por qué es tan difícil adaptarnos 

Adaptarnos a esta nueva forma de trabajo a la que nos “forzó” la pandemia no implica solo trabajar en remoto como muchos tienden a simplificarlo, sino muchas cosas más. 

Comencemos por las cosas más evidentes que complejizan esta nueva realidad de trabajo desde casa: estamos todo el tiempo en el mismo espacio, frente a la computadora, reunión tras reunión, aprendiendo a utilizar nuevas herramientas, y, al mismo tiempo, ocupándonos del hogar, de desinfectar todo, de las clases online de los hijos y las hijas y preocupados siempre por nuestra salud y la de nuestros familiares. 

Además, para hacer un buen trabajo requerimos de una conexión estable de Internet, plataformas tecnológicas, implementos para el home-office (ej. sillas o escritorios) y además, adecuar nuestra rutina laboral al contexto del hogar. Es evidente que todo esto afecta nuestra forma de trabajar, de cumplir nuestros objetivos, y hace sumamente difícil acostumbrarse al cambio del trabajo desde casa. 

Pero vayamos ahora a lo no tan evidente o tangible. Hay un elemento fundamental que influye directamente en nuestra facilidad para adaptarnos a una nueva forma de trabajar: la cultura de nuestro lugar de trabajo. 

En un ambiente tradicional y burocrático, que promueve managers que controlan y subordinados que cumplen, el trabajo remoto se vuelve una pesadilla y el potencial humano se desperdicia en el momento donde es más necesario.  Las y los managers se estresan por no poder saber lo que la gente está haciendo y las y los colaboradores se sienten encerrados, no solo entre las cuatro paredes de su casa, sino también entre los límites impuestos por sus jefes y el sistema de trabajo. Esta cultura apaga las habilidades humanas más necesarias para reinventarnos, como la proactividad, la resiliencia, la creatividad y la colaboración. Las personas tenemos estas valiosas habilidades humanas de adultas y sí sabemos reinventarnos.

Es un mito que perdemos estas capacidades al crecer. Pensemos en todo lo que hemos cambiado en este encierro: nuevos hobbies, nuevos aprendizaje, nuevos juegos en casa, nuevas maneras de celebrar, re-decoraciones y muchas cosas más. La triste realidad es que la mayoría de las personas no estamos llevando estas habilidades humanas al trabajo, justo en el momento que las organizaciones más lo necesitan para salir fortalecidas de la crisis. No es que no queramos hacerlo, sino que no hay un ambiente que lo estimule.  

Pero no todas las organizaciones son así (gracias a dios, o más bien a las y los pioneros que se han atrevido a dejar la burocracia atrás). En un ambiente de autonomía, colaboración y confianza, donde se promueve que las personas contribuyan más que cumplan y donde las y los gerentes dejan de manejar para liderar, esta crisis se convierte en una gran oportunidad. ¿Una oportunidad para qué? Para explorar y descubrir nuevas maneras de hacer el negocio, de satisfacer las necesidades de las y los usuarios, de reducir costos, de maximizar los recursos, de aprender y de fortalecer nuestra habilidad para reinventarnos. 

En Laboratoria estamos en el segundo grupo, siempre buscando mejorar en nuestra cultura de autonomía, colaboración y confianza. No nos salió todo perfecto en esta crisis, pero sí salimos más fuertes.

• Descubrimos cómo construir y mantener una relación cercana entre coaches y estudiantes (y entre las y los mismos estudiantes).
• Descubrimos que podíamos apoyarnos en todas y todos los trabajadores en todas las sedes, sin importar su ubicación.
• Descubrimos que podíamos combinar estudiantes de distintos países en un mismo “salón”, ahora virtual, enriqueciendo su experiencia.
• Descubrimos que podíamos compartir más el día a día de nuestros hijos e hijas y familiares y que podíamos trabajar en las horas que más nos convengan.
• Descubrimos que al estar más “solos” hay más tiempo para pensar y reflexionar, lo cual es muy valioso para conocernos mejor y tomar mejores decisiones.

Eso, y muchas cosas más y sobre todo, confirmamos que podemos reinventarnos y que estamos dispuestos a volverlo a hacer cuando sea necesario. 

Qué podemos hacer al respecto

Si sientes que tu organización está en el primer grupo, donde la burocracia prevalece y el trabajo en remoto es una pesadilla, anímate a impulsar el cambio. Todo cambio empieza en pequeño y es muy probable que alguien en tu organización quiera escucharte, pues las y los líderes también están sufriendo, tratando de reinventarse sin conseguir los resultados esperados. 

Gary Hamel, co-autor del libro “Humanocracy” (altamente recomendado en este contexto), dice que el verdadero liderazgo es “hacer que las cosas pasen, sin título y sin dinero”. No esperes a que los gerentes traigan la solución. Es más difícil para ellas y ellos de hecho, pues están más acostumbrados a la forma tradicional de hacer las cosas. Consigue un espacio donde experimentar o simplemente pide perdón, en lugar de permiso y cuenta tus aprendizajes. 

Y si eres una persona en un puesto gerencial, detente a preguntar a tu gente cómo quisieran tener más impacto en su trabajo y cómo puedes ayudarlos. Ábreles un espacio donde intentar algo nuevo, fallar, aprender y mejorar y luego utiliza sus historias para “contagiar” al resto de la organización. 

En Humanocracia también nos comparten los autores que las organizaciones deben dejar de tratar a su gente como “recursos humanos” que cumplen con lo que exige su espacio (rol, área) en una estructura rígida. Es fundamental empezar a tratar a las personas como “seres humanos” pensantes, donde la organización se convierte en un medio flexible para que puedan contribuir cada vez más con todo su potencial. 

La reinvención no se logra únicamente adoptando tecnologías, conectándonos por Zoom o Teams o vendiendo más on-line. Las organizaciones que solamente inviertan en tecnología (o metodologías) inevitablemente estarán siempre en el pasado, adoptando algo que alguien más creó y distraídos de explorar cómo reinventar su industria. La tecnología vence mientras el tiempo pasa.  

La verdadera capacidad de reinventarnos (una y otra vez) se logra al potenciar en las personas y en las organizaciones las habilidades más humanas, que siempre han sido la fuente de nuestro progreso y lo seguirán siendo sin fecha de vencimiento.  Habilidades como la proactividad, la creatividad, el pensamiento crítico, la resiliencia, la comunicación, la colaboración, y la misma adaptabilidad son naturales en nuestra especie. Las seguimos teniendo de grandes y difícilmente una máquina las podrá hacer mejor que nosotros. Las organizaciones que combinen el desarrollo de habilidades humanas con el uso de la tecnología serán las más fortalecidas, las que definirán el futuro de su industria o al menos estarán mejor preparadas para recibirlo. 

Es hora de no solo automatizar el empleo, sino también humanizar el empleo, para reinventarnos en serio y lograr un progreso nunca antes visto de las personas, las organizaciones y nuestra sociedad. 

¿Te animas a intentarlo? Escríbeme a camila@laboratoria.la si crees que podemos ayudarte. Ofrecemos entrenamientos prácticos donde las personas descubren cómo utilizar sus habilidades humanas a la par de la tecnología para tener más impacto en su trabajo. Al finalizar también entregamos evidencia contundente al equipo de liderazgo del potencial de su gente y del ambiente que permite que este potencial humano surja y crezca en su organización. 

*Co-autora: Ana María Martinez