(Expansión) - Desde el siglo XVIII, las mujeres han desempeñado un rol importante en el avance de la informática. En 1984 la proporción de mujeres que estudiaban informática alcanzó un máximo 37%; luego disminuyó paulatinamente. Hoy, en Estados Unidos, las mujeres sólo representan el 26 % de los puestos informáticos . De este grupo, las mujeres asiáticas representan el 24%, mientras que las afrodescendientes y las latinas representan el 11% y el 8%, respectivamente.
Las oportunidades dentro de la computación en la nube siguen creciendo. Sin embargo, según mi experiencia, no hay suficientes mujeres que se planteen hacer carrera en la nube y quienes sí lo hacen, acaban abandonándolo.
La investigación del Northwest Center for Women en Tecnologías de la Información (TI) muestra que hay cinco barreras estructurales para que las mujeres permanezcan en el sector: prejuicios inconscientes, aislamiento, relaciones de supervisión, procesos de promoción y responsabilidades que compiten entre sí. Para resolver esto, las organizaciones deben emprender iniciativas que fomenten una cultura inclusiva y equitativa.
Cómo construir un entorno más inclusivo
He pasado mi carrera en el sector tecnológico diseñando programas de formación y orientando a mujeres. He visto el impacto positivo de animar a las mujeres y personas menos representadas a convertirse en líderes de TI. Aquí algunas lecciones clave:
1. Aceptar los prejuicios y trabajar con los equipos para combatirlos. Todas las personas tienen prejuicios inconscientes debido a que nuestro cerebro categoriza a las personas basándose en estereotipos aprendidos. Es importante ayudar a los equipos a entender sus propios prejuicios y crear mecanismos de formación y asesoría para reducirlos y combatirlos.
Estos deben incluir el establecimiento de objetivos para la contratación y promoción de talentos, replanteando la forma en que la organización obtiene las solicitudes de empleo y garantizando que las oportunidades de formación relacionadas con la promoción estén disponibles para todos.
2. Impulsar comunidades que fomentan la confianza de los empleados. Garantizar la existencia de grupos de mujeres y empleados menos representados. El aislamiento puede provocar el síndrome del impostor -creer que uno no es tan competente como los demás lo perciben- y puede llevar a cualquier persona a renunciar, independientemente del estatus social, nivel de conocimientos o antecedentes.
Las comunidades ayudan a los empleados a apoyarse mutuamente, superar las creencias irracionales sobre su valor personal-profesional y crea una cultura más inclusiva.
3. Mejorar las oportunidades de crecimiento profesional. Estudios demuestran que la relación empleado-jefe es la principal causa de retención -o deserción- en el trabajo. La principal responsabilidad de un directivo es crear un entorno para que los empleados puedan hacer su mejor trabajo y seguir creciendo profesionalmente.
Conocí a una joven en una consultoría de TI que quería desarrollar las habilidades en la nube entre sus compañeras; juntas creamos una solución que las ayudaba a aprender los fundamentos. Esperábamos contar con 300 participantes. A la fecha hay casi 900 mujeres inscritas al programa que cuentan con el apoyo del director general y la alta dirección.
Estas oportunidades son en beneficio de la empresa y sus empleados, refuerzan la inclusión, el compromiso con el desarrollo de los empleados y crean igualdad entre los que desempeñan funciones de TI y los que no, al otorgar la capacidad de hablar un lenguaje común.
4. Recompensar la toma de riesgos y la retroalimentación continua. El que los empleados no participen o propongan ideas nuevas puede provocar ineficacia, baja productividad, disminución de la moral y desequilibrio en la toma de decisiones. Para evitarlo, es bueno facilitar y fomentar una cultura que recompense la toma de riesgos.
En AWS, invitamos a los empleados a poner sus ideas por escrito con el fin de fomentar el pensamiento en grande y la retroalimentación. Esto permite a nuestros empleados, independientemente de su cargo, nivel o función, aportar ideas y recibir comentarios de los niveles más altos de la organización.
5. Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Aunque las mujeres están mejor capacitadas y participando más que nunca en el mundo laboral, estadísticamente asumen más responsabilidades en casa que los hombres.
Fomentar el equilibrio en las obligaciones no laborales aumenta la satisfacción y el aprecio por el trabajo entre los empleados, así como la lealtad y la productividad a largo plazo. Los directivos deben mantener conversaciones regulares y abiertas con sus empleados y trabajar para encontrar oportunidades de equilibrio entre el trabajo y el hogar.
¿Qué viene?
He visto el poder de las mujeres que ayudan a otras y he observado cómo más mujeres ascienden a puestos de liderazgo, incluida la primera vicepresidenta de los Estados Unidos.
Conforme las organizaciones fomentan un entorno más diverso e inclusivo, los que tenemos experiencia en el sector no sólo debemos encontrar oportunidades para aprender, sino también para utilizar esos conocimientos para promover oportunidades para las mujeres y personas subrepresentadas.
Se trata de eliminar las barreras que se interponen en su camino y crear una comunidad de líderes diversa que promueva la inclusión, equidad e innovación en el mundo.
Nota del editor: Maureen Lonergan es directora de Formación y Certificación de AWS. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
Artículo originalmente publicado en Expansión.
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