Cómo contratar developers junior

Laboratoria Staff
Escrito por: Laboratoria Staff el Sep 27, 2022 12:01:35 PM

Al entrevistar a empleados/as de nivel junior, hay algunos factores imprescindibles que debe tener en cuenta para asegurarse de que está contratando al mejor candidato/a. Primero, busca curiosidad e interés genuino en el puesto y la compañía; deseas un candidato/a que esté ansioso por aprender y entusiasmado por trabajar para su organización. A continuación, busca habilidades de resolución de problemas, trabajo en equipo y comunicación. Una candidata que trabaja bien con los demás y hace buenas preguntas tendrá mucho más éxito en un rol de developer junior que aquellas que no lo hacen. Finalmente, busque un candidato que sea autosuficiente. Si bien el trabajo en equipo es importante, también lo son la independencia y la confianza. Junto con estas cualidades, los gerentes de contratación siempre deben buscar actitud, aptitud y habilidad en sus candidatos.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas asegurarse de que están contratando desarrolladores junior que poseen esos factores imprescindibles? A continuación, describimos algunas de las prácticas de contratación más comunes, así como recomendaciones para asegurarse de que está contratando a los candidatos más adecuados para un puesto de desarrollador junior:

Prácticas de contratación más comunes

  • Respuesta en tiempo real: La respuesta en tiempo real es cuando un panel o gerente de contratación hace preguntas técnicas en tiempo real a través de una serie de entrevistas. Las entrevistas de pizarra caen en esta categoría, que es cuando a un candidato se le da un problema para resolver y luego debe explicar su solución. Este método evalúa las habilidades técnicas, de resolución de problemas y de comunicación de un candidato. En general, la industria se está alejando de esta práctica, ya que a menudo es una medida inexacta de cómo se desempeñará el candidato en el trabajo real, debido a la presión.
  • Evaluación cronometrada: Una evaluación cronometrada suele ser una evaluación de terceros, como "Clasificación de hacker", "Señal de código" o "Coderpad", que mide la capacidad de un candidato para resolver problemas de manera oportuna y eficiente. Esta práctica de contratación es útil cuando se contrata a gran escala y funciona bien para cierto tipo de candidato: aquellos que son buenos para tomar el examen. Sin embargo, las evaluaciones cronometradas pueden verse como impersonales y pueden pasar por alto las cualidades clave de los candidatos. Vemos que nuestros graduados gravitan más hacia empresas que brindan una evaluación de código experiencial relevante para la empresa en su proceso de entrevista en lugar de evaluaciones listas para usar.

    Revisión de código: La revisión de código es cuando a un candidato se le da un problema real para que lo resuelva en un período de tiempo definido. Suele ser una evaluación para llevar a casa o un ejercicio de programación en parejas. Esta práctica de contratación permite una mejor alineación con las tareas requeridas en el trabajo al mismo tiempo que muestra las habilidades de resolución de problemas y desarrolla relaciones entre los candidatos. Apreciamos este método de entrevista porque creemos que está más alineado con la realidad de lo que hará un candidato junior en el trabajo una vez contratado y les brinda una experiencia personalizada para conocer a su futuro gerente, equipo y empresa.

Una recomendación

Al comparar las tres prácticas de contratación antes mencionadas, la eficiencia de las revisiones de código brilla por encima de las respuestas en tiempo real y las evaluaciones cronometradas. Si bien se ha demostrado que las revisiones de código brindan la representación más precisa de la capacidad de un candidato, existen algunas prácticas recomendadas que se deben tener en cuenta.

Primero, use problemas comerciales prácticos como ejemplo para asegurarse de que este proceso esté lo más alineado posible con las tareas diarias. Como tal, asegúrese de que un/a developer junior existente en el equipo pueda resolver este problema en una hora más o menos. A continuación, permita que los candidatos resuelvan el problema utilizando un lenguaje de codificación de su elección y brinde acceso a una API, si corresponde, para su muestra de código. Considere la posibilidad de programar en parejas parte del problema dado y brinde a los candidatos la oportunidad de mostrar sus habilidades de gestión. Por ejemplo, proporcione a los candidatos tres tickets de muestra para resolver y pídales que expliquen el orden en que los resolvieron. Esto puede demostrar su capacidad para analizar el diseño, la funcionalidad y la consistencia del código.

Si implementa con éxito las prácticas mencionadas anteriormente, le estará brindando a sus candidatos la mejor oportunidad de resaltar sus habilidades y capacidades. 

 

Artículo originalmente publicado en Momentum Learn.

Tópicos: Front end developer, Fullstack developer, Programadora, Developer, Back end developer, Web developer, Programación web, Mujeres programadoras

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