Dentro del mundo empresarial, últimamente, se discute mucho acerca de la importancia de la diversidad y los procesos de selección inclusivos. En este artículo, te contamos por qué las diferencias pueden ser positivas para tu empresa y cómo las puedes potenciar. 

¿Por qué es importante tener un proceso de selección inclusivo? 

“No existe diversidad de ideas o perspectivas sin ser inclusivos” indica Paulo Valdiviezo, CEO de Kambista.

Los procesos de selección inclusivos permiten a las empresas atraer y contratar al mejor talento. Permite comprender las necesidades de diferentes públicos para crear soluciones que realmente satisfacen las necesidades de los usuarios y para aprovechar las oportunidades emergentes que se presenten. De acuerdo al reporte Deloitte’s 2017 Global Human Capital Trends, más del 65% de los 10.000 líderes entrevistados consideran que la diversidad e inclusión son aspectos  importantes o muy importantes que deben de existir al interior de una organización. Esto se debe a que ambos aportan grandes beneficios; por ejemplo, pueden mejorar la innovación en más de un 20% y/o  ayudar a reducir los riesgos empresariales en aproximadamente un 30% (Deloitte, 2017). Además, las compañías con mayor diversidad étnica tienen la posibilidad de obtener una rentabilidad superior de un 36% y 25% en el caso de género (McKinsey, 2020). En suma, los procesos de selección que promueven la inclusión y la diversidad son grandes activos para las empresas. 

L'oréal, la empresa líder mundial en el rubro de cosméticos y belleza, es un caso interesante en relación a este aspecto. Ellos apuestan por una comunidad de colaboradores inclusiva y diversa ya que “se crean empresas y comunidades más sólidas cuando se acepta y se valora a personas de todas las culturas, orígenes y estilos de vida.” Actualmente, el 69% de sus colaboradores son mujeres, de las cuales 54% cumplen un rol de liderazgo (L’oreal, 2021). 

Pero, ¿por qué la diversidad e inclusión trae tantos beneficios a las organizaciones?

La diversidad e inclusión aumentan la salud organizacional, impulsan un ambiente laboral de más confianza y apertura, incrementan las posibilidades de innovación y retienen a los colaboradores que buscan crecer en la compañía. 

El informe Diversity Matters de McKinsey indica que el compromiso con la diversidad e inclusión de una empresa fortalece la cultura organizacional. Las empresas son 80% más propensas a que sus líderes promuevan la comunicación y la confianza dentro del equipo, y más de un 70% propensas a que el personal considere que en su equipo existe una cultura de liderazgo que fomenta el trabajo en equipo. Asimismo, más del 60% de los colaboradores indican sentirse contentos en el trabajo, en comparación a solo el 31% en empresas sin un compromiso con la diversidad. La salud organizacional juega un rol importante en las empresas, donde la diversidad e inclusión son elementos cruciales que promueven las buenas prácticas y afianzan la felicidad del personal (McKinsey, 2020). 

Además, el estudio indica que los colaboradores tienen aproximadamente un 150% más de probabilidades de proponer nuevas dinámicas, ideas, y diferentes metodologías de trabajo. Esta apertura entre los equipos se refleja en la permanencia del personal en la organización y en sus deseos de hacer línea de carrera en un 36% (McKinsey, 2020). Por lo tanto, la diversidad e inclusión en una organización actúan como vehículos para mejorar la comunicación dentro del equipo y para satisfacer a los colaboradores en múltiples aspectos. Son los motores tanto del personal como de la organización, y desencadenan en resultados positivos, que se traducen en innovación y rentabilidad (McKinsey, 2020).

¿Cómo promover la diversidad en tu empresa?

A continuación, te contamos cuatro tips útiles que pueden ayudarte a tener un proceso de selección más inclusivo. 

• Identificar los sesgos personales en los procesos de selección 

Los sesgos en los procesos de selección son aquellos prejuicios que tienen los entrevistadores con respecto a los candidatos o candidatas, sin aún conocerlos. A pesar de que operan de manera inconsciente y no intencionada, pueden generar percepciones erróneas de las personas, al reforzar estereotipos de desigualdad y discriminación. Por ello, es necesario revisar nuestros prejuicios para así intentar eliminarlos. Esto garantizará que los procesos de selección evalúen a los candidatos/as de la manera más objetiva posible (Bizneo, 2021). 

Una manera de combatir los sesgos en los procesos de selección es crear un Candidate Persona. Se trata de una representación semi-ficticia del candidato o candidata ideal para la posición que buscas. El área de Recursos Humanos lleva a cabo una investigación que les permita entender las necesidades reales de la vacante, incluyendo el cargo, la experiencia laboral previa, las habilidades técnicas y blandas necesarias, las expectativas salariales, la línea de carrera, entre otros aspectos. Por lo tanto, el Candidate Persona no solo permite conocer mejor el perfil que se necesita en la organización, sino también actúa como una base a lo largo del proceso de reclutamiento que prioriza las competencias de los candidatos/as para así reducir los posibles sesgos personales.  

• Reformular las convocatorias de forma más inclusiva

Actualmente, las mujeres ocupan el 30% de posiciones de TI a nivel mundial y menos del 25% en América Latina (Michael Page, 2021). En un rubro donde prima el género masculino, es importante potenciar el lenguaje inclusivo en las convocatorias para disminuir esta brecha. El uso de un lenguaje determinado puede desanimar a muchas personas a que no se sientan identificados/as o representados/as para una determinada posición. Inclusive, el uso masculino en la redacción, como, por ejemplo, “un ingeniero”, “un front end developer”, “un UX Designer” puede reforzar estereotipos de género que sigan reproduciendo esta brecha.

Valdiviezo, nos comenta que en los procesos de selección de Kambista “difunden convocatorias sin indicar género para tener un mejor acceso a todo el talento en el mercado y promover la diversidad y la inclusión.”

Según la plataforma Textio, una vacante redactada con lenguaje inclusivo consigue más de un 23% de candidatas mujeres y, por lo tanto, se cubre un 17% más rápido. Así, no solo el proceso de selección se vuelve más eficiente, sino que también atrae talento de gran valor que de otra forma no consideraría a la oferta (Baeza, 2019).

• Fomentar el trabajo remoto

La pandemia puso en evidencia múltiples desafíos, siendo uno de ellos la aceleración de la transformación digital. De este modo, nos brindó las herramientas y facilidades para contratar talento de cualquier parte del mundo, lo cual era antes impensable. 

La apertura al pool de talento en diversas fronteras permite explorar nuevos perfiles que traen consigo diversos skills, lo cual resultaba más difícil de identificar previamente. Además, contar con talento extranjero permite abrir las puertas a conocer nuevos mercados y sus respectivas tendencias, las cuales pueden ser útiles para el desarrollo de futuros productos (Globalization Partners, 2021). Jeff Felipe, Gerente de Transformación Digital de Konecta, nos comenta que, actualmente, cuenta con perfiles de múltiples nacionalidades en América Latina en su equipo “porque el ser inclusivos es ser diversos y la diversidad trae resultados sorprendentes”. 

• Implementar un área de Diversidad e Inclusión en tu empresa 

Jeniffer Mamani, Coordinadora de Talento de NTT Data, nos comenta que el primer paso para fomentar la diversidad es “a través de la concientización. Es importante que, como organización, estemos todos de acuerdo que tenemos que ser inclusivos. Para fomentarlo, en NTT Data tenemos un comité de diversidad e inclusión que estamos comenzando en Perú y que ya implementamos a nivel regional. En el área, fomentamos iniciativas que nos permitan crecer como organización, entre ellas, crear alianzas con organizaciones que promueven el desarrollo profesional de las mujeres y trabajar de la mano con empresas del Estado para atraer personas con talentos diferentes”.

Las iniciativas internas para promover la diversidad e inclusión son fundamentales para fortalecer la cultura organizacional de la empresa, las cuales conllevan a cambios positivos en el ámbito laboral.

La inclusión como fuente de beneficios para la empresa

Los procesos de selección inclusivos son indispensables para poder contratar a talento diverso que pueda potenciar a las empresas y así llevarlas al éxito. Diversos estudios demuestran muchos de los beneficios que provienen de estas iniciativas, incluyendo los resultados positivos en rentabilidad, una cultura organizacional que promueve la comunicación, el trabajo en equipo y la salud de la compañía.