La crisis del COVID-19 y el contexto de alta incertidumbre ha hecho evidente la dificultad de las organizaciones y de las personas para adaptarse al cambio. Hace unos meses, decidimos realizar un diagnóstico, por medio de una encuesta voluntaria, para entender mejor cómo las organizaciones se están adaptando a esta nueva normalidad, en base a la percepción de sus colaboradores y líderes.
La encuesta englobó distintas áreas de una organización, como cultura, liderazgo, estrategia de negocio, estructura organizacional y tecnología. Obtuvimos más de 800 respuestas del liderazgo (15%) y colaboradores (85%) de Perú, Chile, México, Colombia, Brasil y otros, tanto de grandes empresas (65%) como pymes (35%) y de múltiples sectores de la industria (retail, seguros, bancas y finanzas, tecnología, educación, minería, consumo masivo, entre otros).
En este artículo, queremos compartirles los resultados más significativos de la encuesta, y resaltar cómo el alto liderazgo y líderes de mayor rango, y las y los colaboradores perciben las tantas consecuencias de esta nueva normalidad en sus organizaciones.
De acuerdo a la información que recolectamos en la encuesta, la mayoría, tanto líderes como colaboradores, señalan que el trabajo remoto es la principal acción que han tomado sus organizaciones cuando empezó la crisis.
Analizando las respuestas del liderazgo en mayor detalle, vemos que las acciones más mencionadas, además del trabajo remoto, fueron:
Encontramos también un gran énfasis en la comunicación constante y transparente hacia las y los colaboradores, para evaluar su salud, transmitir las decisiones o avances en el proceso de adaptación y cómo enfrentarían la crisis.
De la misma manera, según las respuestas de las y los colaboradores, las acciones más mencionadas fueron:
Si bien el trabajo remoto se ha instaurado en la gran mayoría de las organizaciones, de acuerdo a la data recolectada, la adopción de esta nueva forma de trabajar es el principal reto que han tenido que enfrentar y lidiar en estos meses de crisis. Este es el caso tanto para el liderazgo, como para las y los colaboradores. ¿Por qué debería preocuparnos este resultado? Descúbrelo en nuestro artículo anterior donde analizamos por qué nos cuesta tanto adaptarnos a esta forma de trabajo, y qué podemos hacer al respecto.
En detalle, le preguntamos al liderazgo los 3 mayores obstáculos que enfrentan sus organizaciones por la crisis. En primer lugar, el obstáculo con mayor número de respuestas, como se ha mencionado, es la adopción de una nueva forma de trabajo, casi 50% de todos las y los líderes mencionó esta dificultad (46% de todas las respuestas). Luego, el segundo obstáculo con más referencias es la falta de liquidez para asumir gastos (33%), y luego los problemas técnicos o de conexión (27%).
Como se puede observar en el siguiente gráfico, 49% de las y los colaboradores mencionaron la dificultad de adaptarse a la forma de trabajo, seguido de los problemas técnicos (41%) y los problemas de comunicación entre equipos (26%). Es interesante recalcar que para las y los colaboradores, las dificultades de comunicación entre los equipos tiene mayor protagonismo, en comparación al liderazgo (20%).
La capacidad de adaptarse y sobre todo “reinventarse” es lo que resuena más en esta pandemia. Sin embargo, todavía no se tiene muy claro ¿a qué se deben adaptar exactamente las personas? ¿qué es lo que deberían hacer diferente o re-aprender? Es por ello que, en esta encuesta, pedimos a las y los participantes que eligieran las 3 habilidades que les parecían las más importantes para enfrentar esta crisis en un contexto laboral.
Como podemos ver en la tabla anterior, la comunicación es la habilidad más importante en este contexto. Esta fue la habilidad que estuvo presente en el 51% de las respuestas a esta pregunta, y es que de acuerdo a una data anterior, luego de la dificultad de adaptarse y los problemas técnicos, la comunicación entre los equipos fue lo que más se vio afectado. La crisis, no solo incrementó el uso de plataformas tecnológicas para la comunicación de los equipos, sino que también los equipos y sus integrantes, han debido a adaptarse a nuevas formas de comunicación. Es muy difícil expresar las ideas en una videollamada si es que las personas interrumpen, o peor aún, si no tienen encendidas las cámaras. Es por ello que en este contexto se debe pensar en cómo mejorar la comunicación desde el emisor, pero también desde los receptores y el equipo en general.
Las capacidades digitales son igual o más importantes que la comunicación, según los líderes. Mientras que la “comunicación” fue la habilidad más mencionada en las respuestas de los colaboradores (51%), los líderes colocan un poco por encima a las “capacidades digitales” (49% vs 48% comunicación). Claramente, estas capacidades serán una de las más necesarias de adaptar en este contexto, esto debido al trabajo remoto. Dado que muchas de las compañías pasaron a funcionar o dirigir desde el hogar, en lugar de una oficina, el buen uso de la tecnología es clave para poder hacerlo bien, y eso que solo nos referimos al uso más básico de ella.
Otras habilidades que valen la pena mencionar: Colaboración, Flexibilidad y Empatía. Aunque la Colaboración es la tercera habilidad más mencionada (37%), no se aleja mucho de la Flexibilidad (34%) y la Empatía (33%) (ver en tabla anterior).
Para muchos sería difícil elegir entre todas estas habilidades humanas, dado que muchas de ellas son complementarias y básicas en el desarrollo profesional de una persona. Pero si estas habilidades son tan básicas, ¿por qué no nos entrenan en ellas? y ¿por qué no se destaca su importancia
El desarrollo de las habilidades humanas, combinadas con la tecnología, es clave para enfrentar la incertidumbre, el cambio y empujar la transformación de la organización en momentos de crisis. En la encuesta incluimos una serie de preguntas con puntajes, para descubrir en qué nivel de transformación se encuentran las organizaciones de la región.
Para eso, construimos una matriz con los comportamientos característicos de los 4 niveles de transformación y con recomendaciones para seguir avanzando (puedes encontrarla completa aquí). Igualmente, antes de mostrarte la data, te resumimos los niveles a continuación:
Según la data que recolectamos, el 53.81% de las organizaciones se encuentran en el Nivel 3, surfeando la ola de la transformación. Luego tenemos un 23.2% de las organizaciones en el Nivel 2, 19.39% en el Nivel 4, y por último, 3.6% en el Nivel 1. En los siguientes gráficos, podemos ver la data de cada nivel desagregada por industria y por tamaño de empresa.
En el nivel 3, donde se encuentra más de la mitad de las respuestas, las y los colaboradores se están lanzando a experimentar con tecnología de terceros y propia en nuevas propuestas de valor. La organización funciona de una forma más efectiva, y existen más áreas que trabajan sobre la "nueva normalidad" para buscar nuevas oportunidades y así seguir vigente y creciendo. Esta mentalidad empieza a calar en los equipos y se empiezan a pensar nuevas formas de resolver problemas.
En este contexto, las y los colaboradores deben adaptarse a lo que necesita la organización en ese momento, y adquirir las habilidades más especializadas en el camino (upskilling, basado en que se apropien de su aprendizaje). Para ello, es necesario que las áreas dejen de verse como silos y empiecen a integrarse y fusionarse como organismos que tienen un norte en común, cumplen ciclos de experimentación y aprenden en conjunto. Impulsar el uso de tecnología (no necesariamente propia) será básico para avanzar y aprender más rápido. Así se acercarán al siguiente nivel.
Al final, nos atrevemos a decir que las crisis sacan lo mejor de uno mismo, de los equipos, el liderazgo y de todos y todas. En los momentos de incertidumbre, se dan las mayores innovaciones y mejoras en las propuestas de valor del negocio. Es donde descubrimos nuestro verdadero potencial de adaptarnos, aprender, transformarnos y reinventarnos. Si no hubiese sido por la pandemia, quizás no llegábamos a este punto. Nos reafirma que sí podíamos hacerlo.