Los últimos años nos han transformado como personas en aspectos muy variados. Hemos comenzado a mirar el mundo de otra manera y a tener cambios profundos incluso en la manera de relacionarnos. El alto dinamismo de las cuarentenas, aperturas y cierres de ciudades, ha despertado el interés por formas diferentes, más tecnológicas y más “centradas en el ser humano” de hacer las cosas.
Por ejemplo, un informe de Nielsen muestra que el ecommerce ya comenzará a ser parte de nuestra vida cotidiana como una forma más de consumo. También tendencias que crecen son el autocuidado enfocado en salud física, mental y un nuevo auge del turismo, la búsqueda por la vida al aire libre y nuevas experiencias. Esto se resume en seres humanos más digitales pero también con una mayor conexión con ellos mismos. Pero, ¿cómo afecta esta tendencia y energía del cambio a nuestra realidad laboral?
Las nuevas generaciones tienen una forma distinta de relacionarse con su carrera profesional y buscan migrar hacia otros estilos de vida; en contraste, tenemos toda una fuerza de trabajo que ha crecido con maneras tradicionales de hacer las cosas, con una fórmula eficiente y ya probada.
En este artículo analizaremos diferentes perspectivas de modelos de trabajo híbridos y remotos.
Para hacer convivir esta energía creciente del cambio, con lo que ya está probado y sabemos que funciona, es decir, el trabajo de oficina en su forma tradicional, es vital tomar en cuenta la diferencia generacional e influencia de preferencias, tendencias y necesidades de cada generación.
Beltrán Benjumea, Managing Director de PageGroup indica en ese sentido que las generaciones denominadas como “Centennials” buscan trabajos con mayor “salario emocional”, que les permita acceder a una mejor calidad de vida y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a través de beneficios como home office, viernes flexible, más días de vacaciones, vestirse de manera informal, entre otros.
Para muchas personas esto puede sonar irreverente y más aún dudar de si realmente puede traer “éxito” en una compañía. Sin embargo tenemos casos como el de Johnny Romero, el gerente de 24 años de Offcors, quien ha fundado su empresa basado en este tipo de beneficios y que señala que “el mejor talento pide flexibilidad y libertad para poder aportar desde la autenticidad”.
En contraste, nos encontramos con la generación de “oficina”, quienes crecieron con la costumbre de acudir a sus trabajos de forma presencial. Este modelo de trabajo ha traído un gran avance de productividad en nuestro siglo y también ha permitido que las compañías se consoliden y crezcan de muchas formas.
Sin embargo, con la digitalización y nuevas generaciones, el “trabajo de oficina” no permanece estancado bajo este rígido modelo que conocemos, y está presentando cambios y evolución al respecto.
Keith Carrizo, Project Management Director de CBRE señala en una entrevista que "se están acomodando las oficinas con conceptos que no se veían antes. No era común ver una oficina con un sillón de tres cuerpos. Las empresas están adoptando esta tendencia de que la oficina debe ser más hogareña y debe ser más atractiva para el trabajador".
Lugares para jugar, zonas de distensión, casinos con menús atractivos, oficinas con bicicleteros y una nueva descentralización, es lo que marca la tendencia de “office work” post pandemia.
Y al parecer, desde la oficina a la virtualidad, el desafío es más que decidir “qué hacer de manera única”, sino que adaptarse a los perfiles y contrastes de los diferentes trabajadores, y comenzar a adoptar modelos remotos, híbridos, tradicionales o flexibles según la cultura de la empresa y de sus colaboradores.
En una reciente encuesta aplicada por Laboratoria con más de 1.500 respuestas, un 46,2% de las personas dijo que durante el 2022 su modalidad de trabajo será remota, sin embargo más de la mitad de las personas encuestadas aún se encontrarán con trabajo de oficina o asistiendo algunas veces a la semana.
De las personas que respondieron estar en modelos híbridos o en formato oficina, reconocieron que les gusta esta forma de trabajar porque sienten que de esa manera pueden “desconectarse” realmente.
El desafío hoy se encamina a adoptar modelos que se acomoden al perfil de colaboradores que proyectamos tener en cada tipo de empresa, según su propia cultura, misión y objetivos.
De esta manera es que podemos encontrarnos con diferentes casos de compañías que, luego de enfrentar una pandemia y verse forzadas a la virtualidad, están adoptando diferentes modelos a medida que avanzamos hacia el fin de la pandemia.
A continuación, veremos dos casos de nuevas formas de trabajar.
Cuando el Centro de Servicios Compartidos de Thomson Reuters entró en operaciones, fue en medio de una primera ola de Covid-19 que los había obligado a adoptar un modelo remoto. Sin embargo, el plan y proyecto de la empresa estaban basados en generar un modelo de trabajo flexible que permitiera adaptarse y asistir a las oficinas, ligado también a la cultura de la empresa y del país.
“Lo que buscamos es que las personas se encuentren tranquilas y a gusto trabajando”, comenta Carmina Orvananos, VP Mexico Shared Services Center en Thomson Reuters.
El plan de la empresa ha sido claro: Generar espacios flexibles en los que ir a la oficina se convierta en una gran experiencia.
“Contamos con espacios pensados en generar experiencias diferentes para quienes trabajan aquí, modelos de oficinas abiertos, adaptables, con una gran vista a la ciudad, espacios para entretenerse, descansar o trabajar de manera diferente. Centrados en la colaboración y en que las personas sientan que pueden acomodar su entorno a sus necesidades”, nos cuenta Carmina.
Otro aspecto que tomaron en cuenta al adoptar el modelo híbrido es ubicar sus oficinas en un lugar estratégico que permite una alta conectividad tanto en transporte público como en opciones sustentables como la bicicleta.
“Queremos que las personas tengan ganas de venir, no las presionamos a cumplir una obligación de trabajar en oficina, pero les abrimos la alternativa para que lo hagan en base a sus necesidades y sobre todo dejándoles entender que este espacio es para ellas. Es así como hoy tenemos sobre un 80% de trabajadores viniendo más de una vez a la semana a la oficina de manera totalmente voluntaria”.
Su modelo se basa principalmente en empoderar a las personas con los espacios, que puedan usarlos como quieran y que puedan lograr un enfoque que no pueden lograr en sus casas. De esta forma incluso han tenido sobre un 75% de ocupación de las oficinas el mismo día.
“Algo que ha sido clave en este proceso es generar una retroalimentación constante, no simplemente hacer un modelo e implementarlo, sino repensar muchas veces cómo podemos mejorar. Tenemos un modelo abierto a escuchar y disponible para hacer modificaciones según las necesidades de las personas. En el fondo, generar una experiencia positiva donde, decir que vengan a trabajar a la oficina, sea como extender una invitación a la casa de Thomson Reuters, la casa que hacen las mismas personas que trabajan en la empresa”, agrega Carmina.
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En Laboratoria el teletrabajo también fue impulsado con la pandemia, sin embargo esta “obligación” de pasar a un formato online fue una evolución casi natural que se transformó en un gran motor en la organización. Vania Zagazeta, Regional People & Culture Director nos cuenta que antes ya habían piloteado modelos de trabajo remoto, sobre todo en áreas involucradas en partes clave del negocio como lo son la formación desde los bootcamp, buscando no afectar la experiencia de las personas.
“Nos habíamos dado cuenta que en un formato virtual podíamos romper barreras, desde ahí comenzamos a realizar un modelo piloto, sin saber que luego vendría la pandemia y que tendríamos que adaptarlo a nuestra realidad”. Sin embargo, agrega que este piloto fue una gran experiencia que permitió haber hecho una transición un poco más fácil.
Para Laboratoria el trabajo remoto significó también una mejora en cuanto a la formación de equipos de trabajo, ya que al quitar la barrera física, la contratación se hizo más fluida y permitió aumentar la competitividad y variedad de los perfiles que postulaban y contrataban, “Pasamos de tener una limitante muy fuerte que era, por ejemplo, encontrar un coach con características muy precisas en una zona geográfica de 3.000 habitantes, a poder elegir en todo un país con una gran variedad, eso nos ayudó a sumar mejores talentos y a tener muchas más postulaciones”.
No solo el reclutamiento de la empresa cambió con la libertad de trabajar desde la casa, sino que también afectó la cultura y la forma en que se hacen las cosas. Si bien Vania reconoce que hoy les hace falta ese abrazo o las conversaciones de “pasillo” que usualmente se dan en formato físico, el trabajar de manera remota ha desarrollado mucha independencia en la organización y equipos más afianzados.
“La comunicación se ha vuelto un eje de nuestra cultura, el trabajar en confianza y potenciar realmente el liderazgo dejando de lado el micromanagment, hoy tenemos iguales y mejores resultados que antes y además, podemos pensar en una organización sin fronteras ni limitaciones, es decir, crecer hacia donde queramos”.
Por último Vania cuenta que todas las organizaciones podrían cambiar a trabajos remotos, pero que sin embargo uno de los puntos más importantes es comprender las personas con las que trabajas y quiénes componen tu empresa; porque si bien la virtualidad es una alternativa muy viable, puede ser que no se acomode a todos los perfiles de personas y que termine resultando poco inclusiva.