Muito se fala na atualidade sobre diversidade no ambiente de trabalho. No entanto é preciso garantir que os profissionais compreendam tal importância para se identificarem genuinamente com um mesmo propósito.
O olhar para diversidades está direcionado ao respeito às vivências, necessidades e individualidades de cada pessoa, o que a torna única. Os grupos social e historicamente minorizados - tal como mulheres, pessoas pretas, LGBTQIAP+ e PCDs, por exemplo -, ainda passam por processos conscientes e inconscientes de exclusão e, por isso, a inclusão caminha em conjunto à diversidade como forma de assegurá-los direitos, vivências dignas e de qualidade.
Os desafios em tecnologia se tornam ainda maiores em um cenário naturalmente competitivo, mas você já parou para pensar que muitos talentos existem e podem ser ainda mais potencializados quando recebem oportunidades que muitas vezes nem chegam até eles?
Ações afirmativas
Com o reconhecimento do cenário social, ações internas de atração, seleção e desenvolvimento precisam ser estabelecidas para ampliar possibilidades.
A ação afirmativa proporcionada pela parceria com a Laboratória, é uma iniciativa de grande valor para construção de times diversos e que executem soluções mais completas. Este processo de procura e escolha de candidatas direciona o foco na identificação de talentos com características específicas, o que inibe a possibilidade de contratação de perfis para além destes.
Exemplo: Em um cenário com poucas lideranças femininas na área de tecnologia, serão entrevistadas apenas mulheres aderentes aos requisitos da vaga para preencher a oportunidade.
Atenção aos vieses inconscientes
É natural que os processos cognitivos humanos formem correlações a partir das informações que consumimos. O ato de rotular pessoas diante de sua aparência sem ter conhecimento sobre quem são e suas habilidades pode não ser um comportamento intencional.
Considerando gerações, etnias, raças, classes sociais, orientações sexuais, gêneros, limitações físicas e comportamentos, os vieses inconscientes são atitudes aprendidas ou estereótipos que, involuntariamente, podem afetar o modo de agir e pensar sobre alguém.
Conheça alguns vieses inconscientes relacionados ao tema:
Viés de confirmação: Tendência em lembrar de informações que sejam compatíveis com o que você acredita, ignorando opiniões que sejam distintas.
Exemplo: Ter preferência por um candidato que cursou uma universidade específica por conta de sua popularidade, ao invés de outro que se demonstrou mais qualificado e aderente ao perfil da vaga.
Viés de crença: Argumentos são dados como plausíveis através de suas experiências, ao invés de fatos que os embasem.
Exemplo: Defender uma nova ideia com base em achismos e, esta passa a ser acatada por outros.
Viés de Status Quo: Tendência a querer que os processos e comportamentos sejam como sempre foram.
Exemplo: Mesmo que mudar a estratégia de recrutamento seja a melhor solução, este não é feito por não fazer parte do costume.
Viés de homogeneidade do grupo externo: Em sua percepção, o grupo do qual faz parte possui mais características diversas do que outros.
Exemplo: Ter a falsa impressão de que outras pessoas possuem menos habilidades do que você.
Ilusão de agrupamento: Encontramos padrões em situações que não apresentam sentido claro.
Exemplo: Você escuta um comentário e logo o relaciona com uma pessoa que supostamente o tenha feito.
Viés de ponto cego: Ausência de reconhecimento do próprio preconceito e rápida identificação no comportamento de outros.
Exemplo: “Não sou preconceituoso(a), mas...”
Confira ações que auxiliam na identificação e combate aos vieses:
- Atente-se ao seu comportamento em situações que qualifique pessoas pelo que aparentam ser ou representar;
- Procure aprender e compartilhar conhecimento sobre o tema;
- Esteja aberto(a) a dar e receber feedbacks quando um viés for identificado;
- Reavalie a dinâmica de trabalho e garanta que as oportunidades sejam proporcionadas de modo coerente.
Segurança psicológica e suporte
85% das organizações com cultura inclusiva não tem medo de errar e inovar
Fonte: Getting to Equal 2019
A construção de um ambiente que favoreça o poder de fala e a oportunidade do profissional em manifestar a sua subjetividade são indicativos de uma segurança psicológica bem estabelecida, a qual garante que não tenham exposições indevidas e, opiniões, falas e ideias respeitadas.
Desta forma, o papel da liderança é imprescindível no bom estabelecimento desta, uma vez que ao zelarem pela qualidade da experiência se aproximam das necessidades e interesses da equipe, espelhando bons exemplos de comportamento e acolhimento.
Estimule o protagonismo
Uma ótima prática apoiada pelas empresas é a criação de grupos de trabalho formados por profissionais que se identifiquem com características diversas em comum.
Nestes casos, é importante que a organização seja colaborativa ao protagonismo, possibilitando espaços de discussão, troca, aprendizado e fala para o público, o que favorece ainda mais a segurança psicológica mencionada.
É por meio de um ambiente seguro e impulsionador que a cultura de diversidade é estabelecida e disseminada entre os colaboradores, gerando assim acesso à informação por diferentes agentes, o que permite o fortalecimento de um ambiente inclusivo e competitivamente saudável.
